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La Experiencia del Cliente en la compra de la primera vivienda habitual
Los Gutiérrez han ido hoy a recoger su nuevo coche familiar. Los padres salieron un rato antes de trabajo y recogieron a sus hijos en el colegio. Los niños están nerviosos, llevan meses esperando este día: el nuevo coche, un equipadísimo todoterreno de una marca japonesa, viene con pantallas de televisión en los asientos de atrás. Al llegar a la concesión, el vendedor que les atendió les está esperando. Les lleva a su coche que está reluciente y huele a nuevo y les explica hasta el último detalle de su funcionamiento. Hace que los que van a ser los conductores se sienten a los mandos y se asegura de que no les ha quedado ninguna duda. Mientras el padre se dedica a admirar la línea de su vehículo desde todos los puntos de vista posibles, la madre, preocupada por la capacidad del maletero, abre el portón y encuentra allí un ramo de flores. El vendedor, que ha desaparecido por unos momentos, aparece con una botella de cava y unas copas para brindar por la nueva adquisición y entrega a los niños una réplica exacta del coche tamaño 1:35.
El día en el que se estrena un coche es uno de los días más felices de una familia de clase media. Los fabricantes de automóvil lo saben y, por eso, durante los últimos años, las marcas más importantes han trabajado para convertir el acto de entrega en un momento memorable. Para ello han implantado protocolos de entrega y han entrenado a sus vendedores en habilidades interpersonales. Y por ello realizan un seguimiento exhaustivo de la Experiencia de Cliente en este punto de contacto. Los datos demuestran que existe una correlación entre este T-NPS y la fidelidad del cliente a la marca.
En una familia solo hay una compra más importante que la del vehículo familiar. La de la vivienda habitual. ¿Cómo es la experiencia del cliente en la compra de su vivienda? ¿Qué papel juega la entidad financiera durante el proceso? Desgraciadamente, las entidades financieras se encuentran a años luz de los fabricantes de automóviles en este aspecto. Y es que, en el proceso de compra de una vivienda habitual, los puntos de contacto en los que interviene el banco son para el cliente auténticos momentos de dolor. Es decir, situaciones desagradables que generan en el cliente emociones negativas y sentimientos de inseguridad, miedo, ira o frustración.
Y es una pena, porque el Banco podría aportar muchísimo valor al cliente. Para el cliente la compra de su vivienda habitual es la compra más importante de su vida, es algo que normalmente va a hacer por primera vez. El cliente se adentra en un campo desconocido para él, y está lleno de dudas y de miedos. Para el banco, sin embargo, el hipotecario es su negocio principal. Es algo que conoce bien. Y por ello sería relativamente sencillo para el director o para el gestor de oficina hacer que el cliente tuviera una experiencia extraordinaria. Pero la realidad dista mucho de ser así.
¿Por qué pasa esto? Básicamente porque todos los procesos y sistemas de las entidades financieras se han diseñado durante años para minimizar el riesgo y maximizar los ingresos de la entidad. Y aunque desde hace unos años en los principales bancos existen áreas de experiencia de cliente que están tratando de introducir la visión cliente en el diseño de los procesos de la entidad, la realidad, hoy por hoy, es que la Banca está muy lejos de proporcionar a sus clientes la Experiencia que ofrecen empresas de otros sectores como la tecnología, la electrónica de consumo o la automoción. Así lo refleja, al menos, el indicador de confianza en la industria elaborado por Edelman en el año 2015.

Gráfico Edelman (2015)
Sin duda la banca tiene ante sí importantes oportunidades de mejora en términos de experiencia de cliente. A continuación, recogemos algunos consejos fácilmente implantables por las entidades que podrían mejorar de forma notable la experiencia del cliente hipotecario en diferentes momentos del proceso de concesión de la hipoteca.
- En la solicitud de la financiación. Lo primero que hace un banco cuando un cliente se pone en contacto con él para pedirle un préstamo es solicitarle una lista interminable de documentos acreditativos de solvencia y capacidad de pago. Lo normal es que, para empezar a tramitar el expediente, le pida que rellene una declaración de bienes.
Pero realmente en este primer contacto el cliente lo que quiere saber es si va a poder comprar la casa que ha visto y que, si no es rápido, le pueden quitar. Por ello, en este momento de la relación, más que aturdir al cliente con la petición de papeles, un buen gestor lo que tiene que hacer es dedicar tiempo al cliente a explicar cómo es el proceso de concesión, cuál es la política de riesgos de la entidad y cuál es el precio al que puede conseguir la operación.
Lo ideal es que la política de precios de la entidad sea transparente y el cliente sepa con certeza el precio que puede conseguir en función de los compromisos que adquiera con la entidad. También es importante que, en este primer momento, al cliente le queden claros los pasos a seguir, los plazos de la concesión y la información que tienen que suministrar para que se inicie el expediente.
El gestor no sólo debe centrar sus explicaciones en el proceso de concesión, lo ideal es que explique al cliente todo el proceso de compra de la vivienda. El cliente se enfrentará a cosas que nunca ha hecho, como firmar un contrato de arras o encargar una tasación. Una buena práctica muy fácilmente implantable es proporcionar al cliente una sencilla guía que recoja todas las etapas del proceso de compra de una vivienda y los principales aspectos a tener en cuenta por el cliente.

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- La espera de la concesión. Para el cliente conseguir o no conseguir la financiación es mucho más importante que para el gestor conseguir cerrar la operación. Por eso para el cliente el tiempo pasa mucho más despacio y la espera genera sentimientos mucho más negativos que para el gestor. Para evitar emociones desagradables en el cliente es muy importante, primero, que el plazo de espera sea cierto, segundo, que el plazo de espera se cumpla. Si, por cualquier motivo, el plazo de espera no se va a poder cumplir, es importante que el gestor se anticipe al cliente y le informe del retraso. En cualquier caso, si el plazo de espera es de más de una semana, es necesario que el gestor mantenga un contacto semanal con el cliente y le informe del estado de su solicitud. Las esperas ciertas y atendidas siempre se perciben como más cortas que las esperas inciertas y desatendidas.
- La venta cruzada. Que en muchos casos podríamos llamar “venta calzada”. Lo normal es que el cliente acceda a contratar con el banco otros productos, como planes de pensiones o seguros de hogar y vida, a cambio de conseguir unas condiciones más beneficiosas en el préstamo hipotecario. Al tratarse de un cliente “cautivo” el gestor de banca no suele prestar atención a la venta de estos productos que el cliente compra obligado.
El impacto sobre la experiencia del cliente es especialmente grave cuando se trata de seguros: por un lado, el cliente siente que se le impone un seguro que realmente no quiere comprar. Por otro lado cuando, se produce el siniestro, al no haber dedicado el gestor tiempo a explicar las coberturas del seguro, lo normal es que las expectativas del cliente no se vean satisfechas y se genera en él una desagradable sensación de frustración. La solución parece evidente: la venta que el gestor realiza del seguro o del plan de pensiones al cliente hipotecario debe ser de la misma calidad que la venta que realiza a cualquier otro cliente.
- La firma de la escritura. Por fin llega el gran día, el cliente va a formalizar la compra de su casa y para ello acude al notario. Lo más importante en este momento es que no surjan sorpresas ni errores inesperados que conviertan este momento en algo sumamente desagradable. Pero si queremos que cliente una experiencia realmente memorable la ausencia de errores no es suficiente. Para el cliente este es uno de los momentos más importantes de su vida, sin duda algo que recordará toda su vida.
El director de oficina, que suele ser la persona que firma la operación por parte del banco, tiene en este momento la oportunidad única para conectar con el cliente y generar un vínculo extraordinario. Desgraciadamente, en muchas ocasiones, el director llega apurado de tiempo y tiene que irse rápidamente a realizar otra gestión. En otros casos, está más pendiente de conseguir el contacto del vendedor de la vivienda para captar una buena operación de pasivo.
Al igual que los fabricantes de automóviles han sido capaces de protocolizar el momento de la entrega de la vivienda, es importante que las entidades financieras sean capaces de aprovechar este momento para conseguir que sus clientes tengan una experiencia extraordinaria.
Prestar al cliente un asesoramiento de calidad, simplificar procesos e introducir en el proceso de concesión de hipotecas comportamientos que sean capaces de generar un vínculo emocional con el cliente.
Sin duda, la revolución digital plantea a la banca un reto colosal. Aquellas entidades que sean capaces de conseguir que los puntos de contacto con el cliente sean auténticos momentos de la verdad, lograrán defender su cartera de clientes y convertirán a su red de oficinas en una auténtica ventaja competitiva. Las entidades que no sean capaces de conseguirlo, verán cómo, poco a poco, sus carteras de clientes son erosionadas por las nuevas empresas digitales. Y sus redes de oficinas serán un pesado lastre para su cuenta de resultados.
La experiencia de cliente es, sin duda, el reto más importante al que hacen frente las entidades financieras.
Mentalidad de crecimiento para la Transformación Digital
La neuroplasticidad cerebral y por qué Microsoft lo está haciendo bien

Foto: Cortesía de Xavier Vergés vía Flickr
Si tuviéramos una poción secreta para conseguir que las personas en una organización:
- Buscaran y abrazasen favorablemente nuevos retos
- Fueran más persistentes al enfrentarse a los contratiempos
- Valoraran positivamente el esfuerzo como la forma de conseguir el éxito
- Agradecieran y buscaran cualquier tipo de feedback, incluido el crítico
- Aprendieran y se alegraran sinceramente del éxito de los demás
- Tuvieran una mayor voluntad por aprender
- Consiguieran mayores niveles de desempeño
- Hicieran menos “trampas” para conseguir los objetivos, y no fueran tanto del “postureo”
¿Os gustaría saber cuál es? Y todo ello, con una mayor sensación de actuar bajo su propia voluntad, comprometidos y capacitados. ¿Cuál es el secreto?
Por fortuna secreto no hay ninguno. La clave está en la plasticidad de nuestros cerebros. La ciencia ha demostrado que, en función de las actividades que realicemos, literalmente el cerebro puede cambiar. Creando nuevas neuronas (neurogénesis) y fortaleciendo las vías neurológicas. Esto se llama neuroplasticidad, es decir la capacidad del cerebro para reestructurarse en base a las prácticas repetitivas y al aprendizaje. Por tanto, cambiando nuestras acciones y pensamientos, tenemos la capacidad de cambiar literalmente nuestros cerebros.
Relacionado con ello, es realmente interesante conocer el trabajo de la investigadora de la Standford University Carol Dweck. No os perdáis este TED suyo. Ella y su equipo, han llevado a cabo numerosas investigaciones, originariamente con niños, (todo lo que aquí expondremos puede ser trasladado a la educación de nuestros hijos), donde demuestran que las personas que creen que sus talentos y capacidades pueden ser desarrollados, obtienen más éxitos a largo plazo, que los que creen que sus capacidades e inteligencia son un factor fijo y sobre el que no se puede actuar. La creencia de que el talento e inteligencia puede desarrollarse y crecer, a través del trabajo duro, nuevas estrategias y el feedback de los que nos rodean, configuraría lo que Dweck denomina una mentalidad de desarrollo o crecimiento (Growth Mindset). Lo contrario, implica una mentalidad fija o rígida.

Foto: Cortesía de Bhupinder Nayyar vía Flickr
Satya Nadella, nuevo CEO de Microsoft desde 2014, está transformando la veterana compañía, que lleva más de 40 años en el mercado, para afrontar los radicales retos a los que se enfrenta cualquier empresa y la sociedad. Y parece ser que no lo está haciendo nada mal, a tenor de la evolución de la cotización, y de la crítica general. Nadella ha convertido el concepto de Growth Mindset en el “core” sobre el que ha “sacudido” la cultura de la organización. Algunas de las medidas que visualizan estos cambios son:
- El Hackathon anual Microsoft, donde los empleados tienen la oportunidad de salir de sus trabajos diarios y desarrollar habilidades de liderazgo, colaborando y aportando valor para desarrollar ideas de negocio o de impacto social de su interés. En caso de resultar ganadoras, reciben financiación para su desarrollo.
- Lanzamiento de proyectos de alto riesgo “inteligente”, en los que se fomenta el aprendizaje rápido a través de la prueba y el error. Nuevos líderes emergen, con un alto sentido del propósito, progresando más rápidamente que el promedio de los líderes senior. Microsoft está ahora trabajando en el siguiente paso: asegurar que los riesgos inteligentes se estimulen y recompensen, tanto si tienen éxito o no, siempre y cuando produzcan insights que sirvan para seguir impulsando a la compañía.
- El programa de talento redefinido, el Talent Talks, que va más allá de identificar a los High Potentials mediante la típica medición de rasgos clave. Asume que todo el mundo tiene potencial, y que el talento no está predeterminado ni es estático. El propio CEO y la alta dirección se implican en la revisión de talentos en cada rincón de la empresa, creando oportunidades de crecimiento para todos.
Empezábamos este post con una lista de características realmente formidables, que estoy seguro que todos querríamos para nuestras organizaciones. Pues bien, ésas son las características que se observan en las personas que cuentan con una mentalidad de crecimiento, realmente auténtica.
Crear momentum
John Maxwelll consideraba como una de las 21 leyes irrefutables del liderazgo la capacidad de un líder para crear momentum y hacer de éste su principal motor de éxito.
Cita el ejemplo de cómo Steve Jobs compró a George Lucas la división de gráficos por computadora, la nombró Pixar y creó las películas de animación por ordenador… que acabó comprando Disney. Hubo intentos anteriores para introducir la animación por ordenador en las películas, pero sólo Jobs logró generar momentum para generar esta innovación disruptiva en el cine.
Todos podemos identificar intuitivamente el momentum, pero ¿de qué hablamos exactamente?
Momentum es el punto de inflexión a partir del cual los resultados empiezan a llegar repetidamente, produciéndose una “inercia positiva de resultados”. A veces representa la única diferencia entre ganar y perder, lo que se ha llamado “la suerte de los campeones”.
A partir de ese momento el proyecto empieza a ser identificado como ganador y un tropel de personas, internas y externas quieren unirse a él.
Miremos a nuestro alrededor. ¿Cuáles son en nuestros mercados los proyectos con momentum y cómo se han generado?

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El momentum hace referencia a un antes y un después de cualquier proceso de transformación. La vista se pone en el después, en la capacidad de generar resultados, lo tangible. Sin embargo el trabajo está ex ante, donde un líder empieza a cocinar con elementos intangibles. Es una cuestión donde siempre encontraremos la visión diferenciadora, el don de la oportunidad, la capacidad para reunir talento y organizarlo con sentido motivador.
Lo que más valor tiene es el inicio del proceso, en un sentido emprendedor, más que su conducción una vez iniciado. Maxwell lo ilustra con la metáfora del esquí acuático, donde resulta más difícil levantarse del agua que mantenerse.
Porque el momentum es efectivamente ese “gran exagerador”, con la capacidad de hacer a las personas que se han integrado en él mejor de lo que normalmente son. Cualquiera que esté en un proyecto con momentum puede identificar una parte de su éxito como proveniente de la capacidad multiplicadora del aura generada en ese entorno.
Los líderes crean momentum. Los profesionales lo usan como ventaja cuando ya se ha iniciado. Son los que buscan el “siguiente gran proyecto” para unirse a él.
Aquí se vuelve a ver el sentido binario del liderazgo (lo tengo / no lo tengo), donde muchas personas con capacidad de ejercer su liderazgo buscan su “mago de Oz”, cuando muy bien podrían preguntarse cómo pueden, en sus organizaciones o en proyectos emprendedores, generar ellos también momentum.
Renovarse o morir
En los últimos meses he tenido muchas conversaciones con profesionales de Digital Learning y responsables de L&D de grandes compañías sobre el papel de los LMS (Learning Management System) en el desarrollo de los participantes de los programas de formación corporativos.
He escuchado frases como: “nuestro LMS es muy rígido, la información se presenta a los participantes de forma poco atractiva, y los datos de consumo de recursos son muy bajos”, “¿comunidades?, no funcionan, los alumnos no saben dónde tienen que buscar información, y a veces los expertos no contestan a las preguntas de los alumnos porque no reciben notificaciones de las dudas planteadas”, “últimamente nos estamos planteando buscar nuevas soluciones de formación fuera del LMS porque la experiencia para el participante es aburrida y no genera engagement”, “¿capa de gamificación?, ¿pero eso existe de verdad en nuestra plataforma?”, “los alumnos aprenden más en los vídeos de YouTube, en los artículos que leen en LinkedIn o en conversaciones con compañeros, que a través de los contenidos que publicamos en nuestra plataforma”.
Muchos profesionales de Digital Learning consideran que el LMS está a punto de morir.

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Sin embargo, las previsiones de volumen de negocio dicen todo lo contrario. El mercado de los LMS generará ingresos de 7,8 billones de dólares en 2020. ¿Por qué esta contradicción?
¿Cómo lo vemos?
Realmente los LMS son visualmente poco atractivos (siempre hay excepciones), la forma de presentar los contenidos y la información a los participantes es demasiado estructurada.
Los usuarios solo ven los contenidos que el departamento de L&D les asigna, pero no aquellos que son de su interés por su rol, potencial o proyecto en el que participa. Sería interesante que viesen de un solo vistazo los contenidos que su responsable recomienda, o los adecuados para su rol. Es a lo que estamos acostumbrados al acceder a YouTube, a Google o a LinkedIn, y ver la información para consumir de forma ágil, sin complicaciones.
En el LMS es difícil que se produzca aprendizaje social, las comunidades son complicadas de usar y no favorecen que los participantes compartan experiencias y conocimiento.
Las apps de los LMS son réplicas de lo que el usuario ve en el navegador de su móvil accediendo a la versión Web. No aporta nada nuevo. Además, hablamos mucho de mobile learning, pero en varios proyectos hemos visto que la app de algunos LMS no acaba de lanzar bien contenidos que se visualizan a la perfección desde el navegador en el mismo dispositivo (problemas con vídeos en mp4 por ejemplo).
Está claro que no todo en los LMS es negativo, son herramientas robustas, que han dado y dan un buen servicio a los participantes de programas formativos, y sobre todo a los responsables de L&D, ahora bien, los LMS deben evolucionar.
Si queremos ir a un modelo 70:20:10 en el que se potencie la colaboración y la posibilidad de aprender de otros, y donde el autodesarrollo predomine, tendremos que dar a los usuarios de L&D entornos similares a los que usan fuera de su puesto de trabajo. Los entornos deben ser visuales y atractivos, los contenidos deben presentarse de forma que generen consumo y engagement, para ello el usuario debe poder localizar lo que le interesa de forma sencilla.
De un vistazo debe poder ver qué le recomiendan y qué quiere consumir, esto se verá potenciado si el usuario puede valorar o comentar los recursos.
La colaboración mejorará si dejamos de crear foros y comunidades, añadamos la capa social a cada recuro, ¿o no es por esto por lo que funciona el Muro en Facebook?
Bersin en su publicación “The Disruption of Digital Learning: Ten things we have learned” publica un gráfico sobre la evolución de la formación corporativa, según Bersin en 2017 estamos entrando en la era de Digital Learning, el LMS debería ser invisible para los participantes, ya no es el centro del aprendizaje corporativo y está empezando a desaparecer.
Una nueva categoría de software, el «Learning Record Store» o LRS, acabará reemplazando gran parte de la funcionalidad actual del LMS.
El LMS no debe morir, debe renovarse y adaptarse a los nuevos consumidores.
Hay que llevar el aprendizaje a los empleados, si no lo hacemos, ellos acabarán buscándolo en otro sitio.
¿Revolución?
Casi 5 años después de que comenzásemos a hablar de ellos, parece que los MOOCs han pasado a la segunda línea de tendencias de formación, está claro que son un elemento habitual del paisaje formativo, pero no ha sido la revolución que se pensaba inicialmente.
Se hablaba de la democratización de la educación, recursos que permitirían el acceso a personas sin medios a formación superior pero, tras analizar los perfiles de los consumidores habituales, se ve que en un 80% de los casos los alumnos tienen ya titulación superior, por lo que no está siendo la panacea para estudiantes con menos recursos.
Otro dato interesante es que solo un 10% de las personas que se matriculan en un MOOC lo finaliza, por lo que en algún momento del proceso formativo, el interés del alumno por los contenidos, decae.
Sobre la relación de MOOCs y entorno corporativo no hay muchos datos, ni buenas prácticas públicas. Sí que hay muchas iniciativas de colaboración entre entorno universitario y corporativo, pero no parece que los MOOCs hayan llegado a L&D para revolucionar los programas formativos.

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Muchas empresas los utilizan para formar a sus clientes, y de paso como elemento de Marketing y vender su marca. SAP lo hizo y ofrece a los usuarios MOOCs para que sean conscientes de lo importante que son sus soluciones para la mejora de los resultados de negocio. BMW, a través de BMW Driving Experience, diseña MOOCs para sus clientes. Lego organiza un MOOC cada semana, que trata a modo de tormenta de ideas sobre una de sus líneas de producto, la actividad se gamifica a través de la votación del mejor proyecto creado por los alumnos durante el curso. Lego utiliza estos MOOCs para que sus clientes conozcan mejor su producto y a la vez genera una buena imagen de marca.
¿Cuál es la relación de los MOOCs con L&D?, algunas empresas han firmado acuerdos con las principales plataformas de MOOCs para incorporar sus recursos al catálogo formativo de la organización. La desaparecida Yahoo becó a sus empleados para obtener certificados en Coursera. Telefónica (Telefónica Digital) y Santander (Universia) desarrollaron MiriadaX, su propia plataforma de MOOCs, con un total de 2 millones de usuarios, una media de 5.000 alumnos por curso y un 23% de finalización (muy por encima de la media en este tipo de experiencias). El Banco Internacional de Desarrollo ha pasado de formar a 2.500 funcionarios cada año a formar a un total de 30 millones de funcionarios. Google ha firmado convenios con universidades españolas creando Activate.
Está claro que los MOOCs han abierto vías de colaboración entre el mundo universitario y el corporativo, y eso es algo siempre positivo para la educación y la formación, pero parece que los MOOCs no van a revolucionar el entorno corporativo como se predijo. En los programas corporativos, la personalización y adaptación al negocio siguen siendo la clave para unos contenidos de calidad y con un claro foco en los participantes, esto con contenidos genéricos es difícil conseguir.
Posverdad, organizaciones líquidas y jefes tóxicos
Hace unos años Oxford diccionaries comenzó a proclamar la palabra del año. El pasado 2016 la palabra elegida fue posverdad.
Posverdad es un neologismo que dice que a la hora de crear y modelar la opinión pública, los hechos objetivos tienen menos peso que las apelaciones a las emociones y las creencias personales.
En el año en el que en el mundo todo salió al revés de lo que muchos pensábamos… la elección tenía sentido.
Soy de la opinión de que en el mundo de la transformación organizativa, hay mucha posverdad. Una de ellas tiene que ver con las llamadas organizaciones líquidas.
La necesaria velocidad con las que las empresas tenemos que competir en los nuevos mercados y los requisitos del nuevo talento digital, parece que piden un nuevo tipo de organización.
Las organizaciones líquidas son organizaciones horizontales, sin jerarquías y se basan en la confianza. Se organizan por proyectos en los que todos los miembros del equipo tienen el mismo peso.
No hacen falta mandos, el equipo se energiza, coordina y desarrolla a sí mismo. La idea de organización líquida nos resulta interesante por muchas cosas, pero si leemos LinkedIn o cualquier publicación especializada en RRHH y leemos todos los días sobre ese perfil de jefe tóxico, que de tanto hablarse de «él», hay que pensar que es el predominante, entonces se vuelve muy atractiva.
La organización líquida suena bien. Tendrán que funcionar, lo tienen todo: autonomía para que fluya el talento y la colaboración, agilidad para adaptarse a cualquier entorno y dar respuestas rápidas.
Cuando uno lee estudios sobre las necesidades de las organizaciones como el Global Human Capital Trends de Deloitte en 2016, 2015, 2014… siempre encuentra una referencia clara a la necesidad de tener líderes en todos los niveles. En el estudio de 2017, el 78% de los más de 10.000 encuestados opina que el “liderazgo» es un asunto muy importante.
Es cierto que el nuevo talento requiere más empoderamiento, desarrollo y organizaciones más ágiles y planas, pero según las nuevas organizaciones se horizontalizan y se hacen más diversas y complejas, es más importante que nunca establecer elementos cohesionadores como la cultura y la visión.

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Nosotros también lo decimos:
- Por muy autónomo que sea un equipo, nunca está de más que alguien tenga como principal función energizarle: aporte visión, inspire y trabaje la motivación y el compromiso.
- Por muy orientado al resultado que esté un equipo, no le vendrá mal que alguien gestione el rendimiento: defina objetivos, ofrezca feedback…
- Por mucha colaboración que haya en un equipo, nunca estará de más quien ayude a generar espacio de colaboración, establezca contratos de delegación y ayude a crear equipos de alto rendimiento en sus fases iniciales.
- Por mucho aprendizaje iterante y social, nunca está de más que te reten, que te expongan a un entorno donde puedas dar lo mejor de ti mismo.
Las necesidades de las empresas y profesionales demandan nuevas organizaciones, que necesitan líderes, con un nuevo rol, pero más importantes que nunca.
Pero ¿cómo vamos a encontrar ese perfil, cuando uno lee continuamente sobre jefes tóxicos, jefes psicópatas…?
No puedo sino recordar a los miles (permitidme la falta de modestia) de directivos y mandos que participan en nuestros programas de desarrollo directivo. El interés, las preguntas difíciles, esas inquietudes que sólo tiene alguien a quien le importa esta experiencia… Todo esto me permite estar seguro de que los jefes tóxicos, aunque existen, no son ni mucho menos mayoría. La mayoría son personas que sabrán adaptarse a lo que necesitan las organizaciones en esta revolución industrial.
Generación X, Millennials, Baby Boomers,… Pero tú ¿de qué generación decides ser?
10 características de la Generation Flux y por qué las organizaciones deberían mimarlos
Los expertos nos dicen que pertenecemos a una generación determinada, en función de cuando nuestros progenitores nos trajeron al mundo. No tenemos elección. En función del azar, quedamos “etiquetados”, según una serie de características que nos asignan esos mismos expertos, y que se supone rigen nuestras motivaciones y decisiones. Uno de los retos del liderazgo actual, es gestionar diferentes generaciones que conviven, y que mantienen diferencias muy relevantes.
En esta época de cambio histórico en que vivimos, abogo por no quedarnos ahí. Fijarnos, no sólo en la fecha de la partida de nacimiento, si no también considerar aquello que sí está en las posibilidades de elección de cada uno de nosotros. Poner el foco en aquello que está en nuestra área de influencia.
Hace apenas cinco años, Robert Safian, editor de la maravillosa revista Fast Company, acuñó el término Generation Flux (Generación Flujo, o del cambio continuo). El criterio de pertenencia a una generación, deja de ser exclusivamente demográfico, y pasa a ser psicográfico. Etiquetarse como Genfluxer depende de cada uno de nosotros. ¡Proactividad al poder!

Fuente: Nicolas Raymond en http://freestock.ca/
Dónde habitan los Genfluxers
Vivimos en un mundo y en una sociedad “líquida”, término acuñado por el brillante sociólogo y filósofo Zygmunt Bauman, (recientemente fallecido). Dicha “liquidez” significa que las relaciones, las instituciones, la sociedad, los consumidores, las reglas del mercado,… casi todo aquello que considerábamos cierto e inamovible, se desvanece y cambia a un ritmo vertiginoso y radical. En todos los ámbitos de la vida profesional, y personal.
Es una época de incertidumbre continua, que llegó para quedarse probablemente para siempre jamás. Tenemos que acostumbrarnos a tirar al cubo de la basura muchas de las cosas (por no decir la mayoría) que nos habían enseñado cómo ciertas e inamovibles. Verdades comunes y que fueron de utilidad a muchas generaciones anteriores, conviene revisarlas para mantenerlas, cambiarlas o adaptarlas, de forma que nos facilite la adaptación a un nuevo mundo.
Qué caracteriza a los Genfluxers
No tiene nada que ver con la edad. Tiene que ver con la mentalidad. Una mentalidad que aporta valor a ellos mismos y a sus organizaciones, por lo que estas deberían también priorizar en sus esfuerzos de captación y retención de talento. Los Genfluxers se caracterizan por tener:
- Mentalidad de crecimiento (Growth-Mindset) versus mentalidad fija. Han interiorizado profundamente que la vida es cambio, y adaptan su mentalidad a ello. Una mentalidad de crecimiento implica, por ejemplo:
- Aprender algo nuevo cada día. Aman ser “aprendedores” constantes (Lifelong Learners). Asumen que estudiar y aprender, no forma parte de una época determinada de nuestras vidas. Es una característica esencial y permanente para navegar con éxito a través de las agitadas aguas del cambio continuo y radical.
- Desarrollar sus habilidades, personales y profesionales, incesantemente. Ya no sirve aquello de “yo soy así” y no puedo cambiar (mentalidad fija). Las neurociencias han demostrado que esto no es así, si nos lo proponemos. Pero claro, cambiar implica valor, conocimiento y sobretodo, muchas ganas y esfuerzo.
 
- Adoptan las nuevas formas de comunicarse. Ya no “reciben” pasivamente la información unidireccional tradicional: prensa, TV, radio,… Ahora, además, buscan la información específica que les interesa, aceptan co+crearla y adquieren la habilidad de compartirla. Ponen su granito de arena para transformar, a mejor, la sociedad y su entorno, ayudando a la democratización global del conocimiento.
- Se conocen bien y saben que es lo que realmente quieren en sus vidas. Hacen de sus verdaderos puntos fuertes, adquiridos e innatos, y de sus motivaciones profundas, ventajas diferenciales y bien pagadas por el mercado.
- Tienen un propósito vital que les ayuda a vivir más felices, con independencia de las circunstancias. Y entienden que existen muchas formas de llevarlo a la práctica durante el transcurso de sus vidas.
- Aceptan y aprenden a disfrutar del cambio, como oportunidad para reconocer y expresar quién realmente son y escogen ser.
- Están dispuestos a “reimaginar” sus vidas profesionales. Entienden y aceptan que probablemente sus roles profesionales cambiarán varias veces a lo largo de sus carreras. Y se preparan para ello con tiempo. Aprenden a trabajar colaborativamente y a sacar provecho de la inteligencia compartida.
- Toman decisiones de forma más automática y natural, basadas en el autoconocimiento personal y en la interpretación, a tiempo, de las tendencias del entorno.
- Entienden que el error es inherentemente humano y omnipresente. Y lo viven como una impagable fuente de aprendizaje y crecimiento. Adquieren las habilidades para levantarse cada vez más rápido de los contratiempos de la vida.
- Saben gestionar su tiempo para conseguir sus objetivos, dentro de un mundo de distracciones infinitas. Por ello saben tomarse momentos de reflexión y silencio interior, como la mejor forma de ser más creativos, adaptables y felices.
- Son personas proactivas, y saben que nadie vendrá a rescatarlos de las circunstancias. Trabajan con conciencia y consciencia para crear sus realidades.
Cualquier lector, miembro de la Generación Flux, sabe que esta no es una lista fija ni exhaustiva. Tan sólo una invitación a compartir y reflexionar sobre nosotr@s y nuestro futuro. En tu caso, ¿en qué generación decides vivir?
La La Lands que todos llevamos dentro
Fue el viernes. Sesión de última hora. Palomitas y muchas ganas de ver la peli que anda de boca en boca: “La La Land, la ciudad de las estrellas”. Sinceramente, me dan lo mismo las nominaciones, los premios, los record de taquilla y el rechazo visceral que algunos tienen a cualquier producto que venga de Hollywood… Me basta con lo que me hizo sentir.
Los primeros fotogramas de la peli me dejaron boquiabierta. ¡Qué arranque! Vibrante, eléctrico, vital, ¡qué ganas de levantarme de la silla! Y a partir de ahí, ojiplática, alternando “sonrisas y lágrimas” y pura melancolía. ¡Qué deleite para los sentidos! Esos planos secuencia, los colores, la música, la luz, sus interpretaciones,… ¡todo!
He leído después algún comentario en las redes que, con gracia, retitula el film por un “Bla bla bla” con el argumento de que la historia es insulsa y simple como pocas. Para los que no la hayan visto y, sin destripar nada más, La La Land es la típica historia donde chico conoce a chica, se enamoran y la ambición por llegar a la cima de sus carreras artísticas pone en riesgo su relación. Pues sí, quizás no sea la aventura peliculera que podemos haber visto en otras ocasiones donde ocurre lo inimaginable pero, precisamente por eso, es por lo que creo que La La Land me ha gustado tanto.
Para mí se trata de una historia común envuelta en papel de regalo con la que creo que millones de personas pueden empatizar porque no necesitamos que ocurra nada extraordinario en nuestras vidas para que tengamos que elegir y, al mismo tiempo, renunciar.

Fotograma de la película: Fuente: http://www.elconfidencial.com/
Todos decidimos qué rumbo queremos poner a nuestras vidas, incluso cuando la suerte se pone del todo en contra y nos enfrenta a situaciones verdaderamente difíciles. Elegimos a nuestra pareja, elegimos tener o no familia, a qué me quiero dedicar, qué tipo de jefe quiero ser, cómo me relaciono con los demás, ¡siempre eligiendo!
Así que, dicho esto, me animo a compartir con vosotros un par de reflexiones sobre este tema.
Primero. Elegimos en todo momento
Como seres adultos libres que somos vivimos siempre decidiendo. Incluso cuando no elegimos estamos tomando una elección: “elegimos la opción de no elegir”. Lo importante es tomar consciencia de que esa opción es tu opción. O dicho de otras palabras, ser consciente de la voluntad que adopto es condición necesaria para asumir la responsabilidad de mis decisiones y, en consecuencia, de las acciones que llevo a cabo. De lo contrario, corro el grave riesgo de dejarme llevar por la corriente encontrando excusas miles que servirán de argumento para justificar que no podría haber sido de otra manera. “Yo soy así”, “la suerte está echada”, “no quedaba más remedio”, “esto son lentejas”, etc.
Segundo. Renunciar es avanzar
Qué tendencia terrible tenemos a fustigarnos. ¿Y si no me hubiera ido a vivir fuera? ¿Y si hubiera escogido la oferta A en vez de la oferta B? ¿Y si no me hubiera cerrado a esa promoción?
¿De qué nos sirve? No es que esté mal echar la vista atrás, es un ejercicio sano pero el tiempo, ese ineludible invento humano, ya no puede echarse atrás. De manera que tampoco invirtamos demasiada energía en esto. Cuando tomamos una decisión, sabemos que dejamos otras opciones al margen; pero pienso que son parte del proceso de aprendizaje al que nos expone la vida. Son la manera de avanzar. Y no digo que sea fácil. Seguro que todos hemos sentido alguna vez que mientras dilatamos la decisión, esperando a que se resuelva de alguna manera, todas las opciones parecen existir a la vez. Y entonces, ¿cómo distingo?
Creo que existe una alta probabilidad de acierto si esa opción que finalmente elegimos nos conduce a una decisión basada en lo que realmente nos importa. Una decisión en consonancia con lo que nos mueve por dentro, alineada con mis verdaderos intereses y mis motivaciones más profundas. Tenemos demasiada tendencia a focalizarnos en la lista racional y práctica de pros y contras pero dedicamos poco tiempo y atención a otras señales, como la intuición, dejando que los sesgos cognitivos tomen el control. Daniel Goleman lo denominó “saber directo” o “confiar en los instintos propios” después de probar en un estudio que las decisiones que se tomaban bajo este criterio daban mejores resultados.
De manera que, trabaja la consciencia de tu toma de decisiones y ábrete a otras posibilidades fuera del escenario natural donde todo está sucediendo. No todo son dilemas de opciones binarias ni alternativas cerradas propias de esa situación. ¡Mente abierta y valentía para orientarse a la acción!
En fin, creo que tuve suerte. La La Land me emocionó y me dio que pensar.
Y, si de camino al trabajo, en plena A6, os encontráis a alguien bailando desaforadamente brincando de carril en carril, paciencia, ¡no digo que no pueda ser yo!
Visitad las salas. Creo que me entenderéis…
Nuestra visita al Learning Technologies
A principios de febrero estuvimos en Learning Technologies, que se celebró en el Olympia de Londres.
El despliegue de medios era espectacular, más de 200 stands de compañías del sector, y unas 100 conferencias al día. Era difícil abarcar todo, y seleccionar qué conferencias tendrían más calidad o resultarían más innovadoras.
De un solo vistazo, se ve que el Mercado de LMS se mantiene en alza y que además está bastante saturado, pues tenían presencia las compañías líderes del Mercado como Cornerstone OnDemand, SumTotal y SAP Success Factors. También tenían stand compañías como Totara, Limos, Kallidus, Learning Pool y Blackboard. Lo que está claro es que el posicionamiento de estas compañías ha cambiado bastante con el de hace unos 5 años, antes vendían soluciones robustas para gestionar un gran volumen de alumnos y de contenidos, ahora, su mensaje pone el foco en su diseño atractivo, la capa de gamificación y la posibilidad de consumir los recursos desde cualquier dispositivo, su marketing es desde luego más fresco, aunque siguen vendiendo lo mismo de siempre: implantación y licencias.

Fuente: Moebius
KMPG y LEO se presentaron como compañías de estrategia, que acompañan a sus clientes en el desarrollo de su estrategia de aprendizaje digital.
Entre todos estos pesos pesados encontramos el stand de Netex, creemos que la única compañía nacional con presencia en el LT.
El stand de LinkedIn Learning estaba estratégicamente ubicado entre todas estas compañías, ahora poniendo el foco en el Mercado corporativo, para dar un paso más allá desde negocio a particulares. Habrá que estar atentos a su estrategia de negocio, desde su adquisición de Lynda, se están posicionando muy bien en el mercado.
Además de las compañías proveedoras de LMS, también encontramos proveedoras de contenidos, como es el caso de Crossknowledge y Vídeo Arts, y otras compañías que proveen herramientas para crear contenidos digitales, tales como Adobe, Articulate, GoAnimate.
Hubo muchas propuestas innovadoras de compañías de diseño de contenidos digitales a medida, todas con el foco de negocio en el Mercado anglosajón, muchas de ellas provenientes del mundo de la comunicación: Learning Heroes (salvando al mundo de e-learning aburrido, a través del micro learning), Media Zoo o MicroLearn.
También se presentaron muchas soluciones para gamificar los programas de formación, algunas tipo trivial, ya muy vistas, pero con una buena imagen, como Wranks.
Difícil también elegir a qué conferencias asistir, los temas estrella desde luego fueron: micro learning, estrategia móvil, gamificación, aprendizaje colaborativo, adaptativo y realidad virtual. Sobre esto último alguna compañía mostraba ejemplos de en qué áreas estaban teniendo éxito con su uso: programas para trabajar la mejora de la experiencia de cliente y en formación para mejorar la competencia de comunicación.
¿Cómo lo vemos nosotros?
Sobre microlearning, está claro que es una realidad, cada vez se utilizan recursos de tamaño reducido en los programas de formación, las infografías y micro vídeos son elementos cada vez más recurrentes. Debido al uso intensivo de smartphones, los recursos micro son cada vez más populares, los usuarios quieren en sus programas formativos el mismo tipo de recursos que consumen en sus momentos de autodesarrollo fuera del entorno laboral, impactos cortos y con foco al contenido crítico.
Sobre estrategia móvil, está claro que hay que pensar en que los recursos van a ser consumidos desde un dispositivo móvil desde su concepción, porque si diseñas un guion tradicional, el recurso final no funcionará bien ni generará engagement en los participantes (contenidos con mucho texto, imágenes muy pesadas que cargan lento, vídeos de mucha duración,…) Algunas preguntas que deberíamos hacernos:
- ¿Realmente necesitas una estrategia móvil?, ¿o sólo quieres diseñarla porque está de moda?
- ¿Está tu organización suficientemente madura para ello?
- ¿Está mi estrategia alineada con mi negocio y con el problema que queremos solucionar?
- ¿Para qué tipo de colectivos y programas quieres usarlos?
- ¿Cómo de madura está la infraestructura tecnológica?, ¿tienen mis empleados dispositivos para consumir recursos móviles?
Sobre gamificación, lo que se repite una y otra vez, es que gamificar no significa tener app para que mis empleados puedan jugar y responder preguntas. Esto también es gamificar, pero la única vía no debería ser la tecnología, se puede gamificar un taller presencial, un aula virtual o cualquier recurso de formación, sin tener que desarrollar una app.
El aprendizaje colaborativo y adaptativo son una realidad, los programas de formación cada vez incorporan más colaboración entre los participantes (presencial o virtual), y cada vez somos capaces de diseñar itinerarios y experiencias formativas a la medida de cada participante, las tutorías, las sesiones de coaching, el feedback individual, son algunas de las formas con las que se consigue poner el foco en el individuo.

Fuente: Moebius
Asistimos a una conferencia muy interesante sobre metodologías ágiles de gestión de proyectos para el diseño de recursos digitales, cómo acortar los plazos de producción utilizando la metodología Design Thinking en el briefing con el cliente. Todo esto parece que está muy alejado de nuestra realidad, pero nos parece una buena vía para solucionar los problemas de alcance y plazos con este tipo de proyectos.
Nos quedamos con una frase de uno de los jefes de product de Adobe (Fuente ATD): “según el 59% de los encuestados, el e-learning que utilizaremos en 2020 (dentro de 3 años), no podemos ni imaginarlo hoy en día”. Este es el reto, encontrar nuevas metodologías y nuevas formas de llevar el conocimiento a unos alumnos, que ya han visto de todo en el mundo de hiperconexión en el que viven.
 
								

















