3 consejos para utilizar el Storylearning como metodología formativa
Desde la antigüedad los seres humanos hemos utilizado las historias para enseñar. Las historias son una poderosa herramienta de aprendizaje porque activan nuestras emociones, y las emociones son las que hacen que lo que escuchamos quede grabado en nuestra memoria. Las historias son amenas, nos enganchan y nos conectan con los demás.
Por eso en Moebius utilizamos el storytelling en nuestros proyectos de formación y gestión del cambio. Y como más nos gusta hacerlo es por medio de una serie que sirve de hilo conductor de todo al proceso formativo. A esta metodología la llamamos Storylearning. Durante estos últimos años la hemos puesto en práctica en muchos clientes, aprendiendo y desarrollándola. Ahora sabemos lo que funciona, y también lo que no funciona. Por eso, si estás pensando en utilizar el Storylearning como metodología formativa, nos atrevemos a darte tres consejos que te ayudarán a tener éxito.
- Introduce un punto de trasgresión en tu historia. Reconozcámoslo: las consultoras y los profesionales de Recursos Humanos nos hemos vuelto terriblemente aburridos. No hay más que ojear una publicación de Recursos Humanos para comprobar lo extendido de los clásicos mantras. “El verdadero líder es un desarrollador de su equipo”, “Es necesario alinear la función de Recursos Humanos con la Estrategia Corporativa”. Incluso en temas relativamente nuevos, los profesionales del mundillo de los Recursos Humanos hemos sido capaces de acuñar lugares comunes, ¿o es que nunca has escuchado a alguien decir “La transformación digital va de personas”? Así que ya sabes, tienes que romper con todo eso. Y plantear algo que realmente sea diferente al envoltorio en el que vienen los clásicos programas de formación y desarrollo. Funciona muy bien introducir elementos fantásticos en la historia, que sorprendan y despierten la imaginación del participante. Y por supuesto, nada mejor que utilizar el humor y, por qué no, ser una pizca irreverente. Sin llegar a perder los papeles, claro está.
- Busca la conexión con los participantes. La identificación con los personajes y con la historia es fundamental para conseguir que la gente se enganche a nuestra historia. Las dificultades que atraviesa el protagonista son la que constituyen la verdadera esencia de una buena historia. Si consigues que las dificultades del protagonista sean compartidas por los participantes, el éxito estará asegurado. Rodar la historia en las instalaciones de la empresa, que se vean sus productos y sus clientes y se utilice su jerga propia y exclusiva genera conexión con el participante. Los personajes secundarios son un componente importante de la historia y una buena forma de dar visibilidad a los distintos tipos de empleado que forman la empresa. Y, por qué no, planificar “cameos” en la historia de directivos o empleados especialmente conocidos es una garantía de que la gente verá la serie… aunque solo sea por curiosidad.
- Asegura la experiencia transmedia. Una de las claves de The Walking Dead es que superó el formato serie para convertirse en un universo transmedia. The Walking Dead no es solo una serie: es un cómic, un videojuego y una serie de webs y apps oficiales. La serie actúa como macro historia o nave nodriza que conecta cada uno de los elementos del universo. Para que la magia funcione es necesario garantizar la consistencia a lo largo y ancho del universo. No puede haber incoherencias, los personajes tienen que tener el mismo aspecto e incluso comportarse de la misma forma. Cuando utilizas Storylearning como metodología formativa es imprescindible garantizar la experiencia transmedia. Los talleres presenciales, los materiales, la comunicación del programa… tienen que respirar la misma imagen y los personajes de la historia han de estar presentes en todas la experiencia de participante. O dicho de otro modo: si queremos que la experiencia de participante sea realmente extraordinaria es imprescindible alinear las diferentes metodologías formativas incluidas en el programa. De lo contrario, terminaremos con la magia.
En definitiva, seamos originales y no caigamos en el encorsetamiento y la endogamia tan propia de la función de Recursos Humanos. Busquemos puntos de conexión con nuestra audiencia y empaticemos con ella. Y aseguremos que la historia no está presente solo en una web serie, sino que llega al participante por diferentes canales de forma consistente y homogénea.
Si tenemos éxito y somos capaces de crear una buena historia, seremos capaces de captar la atención de nuestro público y hacer que el tiempo que destinan a “enredar” (todos lo hacemos en mayor o menor medida en nuestro trabajo) lo dediquen a formarse y no a ver los memes que les llegan por WhatsApp.
Y si conseguimos que los empleados, a la hora del café, charlen sobre nuestra serie, habremos conseguido el objetivo de todo contador de historias.
Daniel Cordón es Socio Director en Moebius Consulting
La transformación nos pide historias
Nunca antes, al menos no durante los años que llevo ayudando a empresas a transformar sus organizaciones para competir mejor, he visto una mayor necesidad de reforzar las capacidades de los profesionales.
Si crees que en estos años las cosas han cambiado mucho, espera a ver el impacto en los mercados y las empresas de las nuevas tecnologías exponenciales: 5G, blockchain, machine learning, computación cuántica… En el improbable caso de que puedas hacer una mínima previsión de cuánto y cómo pueden impactar, prueba ahora a combinarlas entre sí y vuelve a intentarlo. Poco sabemos de cómo van a cambiar las cosas, entre otras razones porque hacer un ejercicio proyección en un entorno tan complejo no tiene sentido. Pero a nadie se le escapa que va a ser mucho y en poco tiempo.
Para reaccionar, las empresas adoptan nuevos tipos de organizaciones que les ayuden a ser más innovadoras, estar más centradas en sus clientes, aprender mucho más rápido, experimentar constantemente, estar más interconectadas y, en general, ser mucho más ágiles. Aunque pocas llegan en el medio plazo al nivel “teal” que nos propone Frederic Laloux en su libro “Reinventando las organizaciones”. Incluso el nivel anterior, el verde, se me antoja un cambio titánico para muchas grandes organizaciones.
Ya sea por cambios derivados de las nuevas tecnologías o por las respuestas de las organizaciones, las empresas tienen que ayudar a sus profesionales a desarrollar nuevas capacidades con gran rapidez. “Reskilling” es el nuevo “palabro” del que vamos a hablar todos los profesionales de Gestión de personas.
Pero desarrollar capacidades en los tiempos que corren es especialmente complejo. Vivimos tiempos de saturación de información y estímulos que están cambiando, literalmente, nuestros cerebros y haciendo que la atención sea un bien cada vez más escaso. Tenemos poco tiempo, y por ser coherentes con el principio ágil de empoderar a las personas, estamos dándoles responsabilidades para liderar su propio desarrollo cuando históricamente les hemos entrenado reactivamente. La necesidad es mayor que nunca y las condiciones son las más retadoras, el riesgo es evidente.
En general, los itinerarios de aprendizaje funcionan bien, pero no se están consiguiendo los objetivos de participación que requieren los grandes procesos de transformación. Muchos participantes se desorientan o se pierden y lo dejan. Otros, cada vez menos, ni empiezan.
Tenemos un aliado en una práctica que está presente en todas las culturas, que es una parte fundamental de lo que cohesiona a las familias; lo que nos ha ayudado a recordar lo que cada generación quería que perdurase en su legado. Las historias.
Las historias están dentro de nuestro ser, llevamos milenios contándolas, todas las culturas tienen narradores que nos ayudan a recordar quiénes somos, de dónde venimos y quién podemos ser. La técnica de la narración está tan vertebrada en nuestras culturas que se ha propagado a otros campos: político, histórico, jurídico e incluso psicológico. Y nuestro cerebro plástico se ha adaptado a conectar con las historias.
El “Storytelling” es el arte de contar historias, con la intención de transmitir a quien nos escucha un mensaje, con el fin de que lo interiorice y tenga un significado especial para él o ella. La aplicación de técnicas de “storytelling” a programas de formación es lo que en Moebius llamamos “Storylearning”.
Tienen dos elementos importantes que mejoran la calidad del aprendizaje, activa las emociones (por tanto, el interés y la atención) y aportan una estructura que nos resulta sencilla de seguir. En un itinerario de desarrollo “blended” con multitud de actividades de muy distinto tipo, es un agente cohesionador fundamental.
Cuanto más lo aplicamos, más nos damos cuenta de su poder movilizador y cohesionador de itinerarios. Hemos descubierto varios aprendizajes que nos ayudan a hacerlo mejor. En próximos posts compartimos más, pero el primero es que no podemos pensar en storylearning solo como una iniciativa de comunicación de un proyecto. Es mucho más, nos da mucho más y requiere trabajarlo mejor.
¿Mejoramos el aprendizaje contando historias?
Daniel Cordón es Socio Director en Moebius Consulting
Aprender para sobrevivir
La huelga de taxis en Madrid de febrero dio para muchos titulares, a mi su conflicto con los VTC me hizo reflexionar sobre la velocidad a la que evolucionan los negocios, y como monopolios históricos se han encontrado con grandes competidores que ni siquiera esperaban.
Esta ha sido la tónica en los últimos años, la rapidez con la que se crean nuevos negocios digitales ha transformado sectores por completo. Las discográficas contra Spotify, el sector hotelero contra Airbnb, y las grandes superficies y pequeños comercios contra Amazon. Todos ellos están haciendo verdaderos esfuerzos por encontrar nuevos nichos de mercado y formas diferentes de hacer las cosas para sobrevivir: el resurgimiento del vinilo, los nuevos canales digitales de venta (cada vez con plazos de entrega más cortos) y los nuevos servicios hoteleros para captar a los millennials (servicios low cost y con foco en mejorar los servicios en la zonas comunes) son solo algunas muestras de diferentes estrategias para seguir en el tablero de juego.
Viendo cómo han evolucionado estos negocios en los últimos años, todos, incluido el sector del taxi, deberíamos tener la necesidad de reinventarnos constantemente y estar preparados para el siguiente competidor, tenemos que hacer las cosas de forma diferente para sobrevivir en un entorno cada vez más cambiante.
Hace 4 años, un buen cliente me dijo “realmente lo vas a tener complicado en los próximos años con tus nuevos competidores, ¿por qué va a pagar nadie por una experiencia de aprendizaje digital si cualquier usuario puede aprender gratuitamente a través de recursos que hay en la red?” Me decía que con la cantidad de vídeos TED disponibles, las charlas o tutoriales que se pueden encontrar en YouTube, o todos los mooc que había disponibles en la red, cómo iba nadie a comprar algo que podía conseguir gratis, y de buena calidad.
Efectivamente en la red hay miles de recursos que se pueden utilizar sin coste alguno, pero si algo he visto estos últimos años, es que por sí solos, estos recursos no significan nada. Puedes tener un paquete de contenidos de muy buena calidad, pero eso no te garantiza que los empleados accedan, o que si acceden vayan a aprender algo que puedan invertir en el negocio. Que uno de tus empleados consuma un mooc, no garantiza que haya adquirido el aprendizaje que la compañía necesita.
No se trata solo de tener unos contenidos de calidad (de pago o gratuitos), se trata de darle a los empleados lo que realmente necesitan. Todo ello hace que el rol del curador de contenidos en el equipo de L&D sea tan importante, hay que saber localizar buen contenido, y darle la posibilidad de acceso a aquellos que realmente lo necesitan. Algunas compañías de tamaño medio no acaban de encontrar una solución de aprendizaje digital que de respuesta al 100% de sus necesidades: ven catálogos visualmente muy atractivos pero con un contenido alejado de su realidad, o catálogos específicos que no abarcan todas sus necesidades de aprendizaje,… al final optan por desarrollar contenidos propios e ir comprando de catálogo aquello que necesitan en cada momento.
Es complicado que un recurso de aprendizaje aislado que he encontrado en la red genere una gran transformación en el empleado. Todos los recursos deberían ser parte de una secuencia y tener un orden y sentido pedagógico. No basta con seleccionar una buena charla TED, se trata de generar un envoltorio que la haga útil en mi programa de aprendizaje. También es importante que los participantes sepan por qué y para qué acceden a cada actividad.
Con esto son 2 los roles que un equipo de L&D debería tener, el “curador” de contenidos y el arquitecto de soluciones de aprendizaje. Si tienes un buen contenido, y está bien estructurado, ya solo necesitas un dinamizador que genere conversaciones, y el aprendizaje estará garantizado.
Podremos aprender muchas cosas con un mooc, o incluso viendo un vídeo (yo lo soluciono todo buscando vídeos en youtube) pero desde luego será complicado generar un impacto en el desarrollo de nuestros empleados, o transformar la cultura de mi compañía, solo poniendo a su disposición recursos curados sin coherencia, o catálogos de recursos abiertos.
A pesar de todas estas reflexiones, sí que creo que las empresas deben poner a disposición de sus empleados contenido variado, de diferentes temáticas y a través de distintas metodologías, que favorezcan que aquellos que tengan apetito de aprender, puedan hacerlo. Hay gente con una curiosidad excepcional, y hay que ayudarles a desarrollar todo su potencial.
Me quedo con esta reflexión de Herbert Gerjuoy, “Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reaprender”. Así que si tienes la suerte de trabajar en una compañía que pone a tu disposición unos buenos contenidos, utilízalos, y si no es así, solo tienes que buscar en la red, no hay escusa para aprender todo lo que necesites saber para seguir siendo competitivo en este entorno de cambio.
Susana Quintas es Gerente del área de Leaning Strategy en Moebius Consulting y está especializada en el diseño de Programas de Digital Learning.
Netflix, algoritmos y sentido del humor
Durante los 2 últimos años he leído y escuchado a muchos expertos en digital learning decir que los LMS deberían parecerse más a Netflix. Deberían hacerlo en cuando a experiencia de usuario, deberían ser un contenedor de recursos (diseñados por la compañía o de terceros, como Lynda, Ted-ed o Skillshare), y en función del usuario y sus necesidades (rol que tiene en la compañía o gaps detectados en su evaluación) visualice una serie de contenidos que sean de su interés, todo ello gracias a los algoritmos de recomendación.
Está claro que la forma en la que el participante consume recursos de aprendizaje debe cambiar y parecerse más a Netflix en cuanto a experiencia de usuario, la mayor parte de los LMS siguen en el modelo tradicional, me matriculo en un curso, lo realizo y fin de la historia. A veces, me matriculo año tras año en el mismo curso, lo que hace que los participantes estén cada vez menos vinculados con las iniciativas de aprendizaje de sus empresas.
Las plataformas de moocs sí han conseguido acercarse un poco a este concepto, y tienen la experiencia de usuario mejor resuelta.
Estoy de acuerdo con esta idea, pero para mí lo que realmente debería cambiar y parecerse más a Netflix son los contenidos, nos preocupamos mucho por la experiencia de usuario, porque el contenido que le recomendamos sea de su interés, pero hasta ahí llegamos, no nos preocupamos de lo que ven los alumnos. Los contenidos deberían ser de gran calidad, ya que también compiten con los de Netflix o los de HBO, o con cualquier plataforma de contenidos de red social a la que tengamos acceso.
¿Alguna vez hemos comprobado si alguno de nuestros participantes se conecta a partir de las 22 horas para ver un recurso que hemos diseñado?, si es así, habremos ganado la batalla contra Netflix, y querrá decir que estamos haciendo las cosas bien.
El guion es importante, competimos con grandes guiones, hay que crear buenas historias. Utilizar el humor o la intriga son dos buenas forma de vincular al participante con el contenido. Nuestros alumnos están aburridos de los recursos de siempre, del consultor que les da una master class a través de un vídeo, de los cursos “pasapáginas”,…Necesitamos historias que nos enganchen, nos diviertan y que además nos enseñen algo. Si no, siempre nos superarán series como “Stranger things”, “Black mirror” o “El cuento de la criada”.
A mi me pasa, me he matriculado en un mooc sobre metodologías ágiles de gestión de proyectos, y casi todas las noches gana la partida Netflix.
Lo tenemos comprobado, cuando hemos diseñado alguna serie formativa divertida los niveles de participación y satisfacción son elevados, los alumnos te lo agradecen.
Casi siempre los equipos de L&D están de acuerdo, “vamos a hacer algo diferente”, pero a la hora de la verdad, la mayor parte de las veces aparece la inseguridad, “¿de verdad vamos a lanzar a toda la compañía un recurso así?, ¿y si alguien se siente ofendido?”, y de ahí, vuelta al enfoque tradicional.
Soy de la opinión que siempre deberíamos arriesgarnos, que es mejor pasarse un poco de lo que se considera políticamente correcto que matar a nuestros alumnos de aburrimiento.
Hay que dejar de tener miedo al que dirán, para dejar de perder alumnos motivados, con ganas de aprender y de aportar. Es mucho mejor equivocarse que morirse de aburrimiento.
A fin de cuentas, como decía Chaplin, todo es un chiste.
Susana Quintas es Gerente del área de Leaning Strategy en Moebius Consulting y está especializada en el diseño de Programas de Digital Learning.
¿Cómo entrenar a mi chatbot?
Durante los últimos 10 años he tenido la sensación de que la tecnología iba muy rápido, pero que en todo lo relacionado con digital learning estábamos estancados. Hemos estado hablando año tras año sobre las mismas tendencias, que no llegaban a hacerse realidad.
Sin embargo, en los últimos 3 años la cosa ha cambiado, las tendencias de las que hemos estado hablando los últimos años, están hasta en la sopa, y algunas de ellas incluso se han pasando de moda. Todo equipo de L&D que se precie tiene alguna experiencia de gamificación a sus espaldas, el aprendizaje social ya es una realidad, hay muchas organizaciones que ya alardean de que sus empleados se autodesarrollan con los recursos digitales que ponen a su disposición, incluso la realidad virtual está avanzando a pasos agigantados. Me encanta el ritmo al que van las cosas en el sector, por fin nos hemos puesto las pilas.
Una de las tendencias que está más en boga es la inteligencia artificial, los chatbot están muy presentes en las empresas para ofrecer servicios de atención al cliente e incluso de soporte al usuario. Todos hemos usado alguna vez el asistente virtual de Ikea, o hemos intentado que Siri entienda nuestras peticiones, ¿no?
Aunque al principio solo se usaban para gestionar tareas repetitivas de forma automática, gracias al avance de la Inteligencia Artificial, los chatbos están evolucionando, ya no son tan impersonales como al principio. Vodafone tiene a TOBi para su servicio de atención al cliente, de esta forma puedes dar soporte 24×7 sin necesidad de sobre dimensionar al equipo de atención, TOBi da respuesta a los clientes y va aprendiendo de cada pregunta, y le dirige a un agente de carne y hueso si no sabe dar respuesta al cliente.
¿Cómo entrenan a los chatbots las áreas de atención al cliente?, lo primero que hacen es permitir que el chatbot revise tantas interacciones con el cliente como sean necesarias (grabaciones de llamadas, mails recibidos y enviados,…), a partir de ahí comienza el entrenamiento con clientes reales y se mide la eficacia constantemente para ir ajustando el nivel de servicio. Lo que está claro es que el proceso de entrenamiento no termina nunca, es un aprendizaje constante.
En L&D no le estamos dando uso de forma intensiva, pero tiene un gran potencial, sobre todo para tutorizar programas de aprendizaje digital. Hay una primera capa de soporte al alumno que aunque es necesaria, no aporta valor al aprendizaje del participante, un chatbot permitiría dar respuesta a incidencias técnicas (no encuentro mi contraseña, no me carga la página, cuándo tengo que enviar la actividad,…), de esta forma los tutores podrían destinar sus horas de trabajo a acompañar al participante, a proponerle nuevos contenidos y asesorarle con su conocimiento experto.
Duolingo es un ejemplo perfecto de como un chatbot puede ayudarte a aprender, puedes mantener una conversación escrita con sus personajes y aprender idiomas.
Con uno de nuestros clientes hemos comenzado a usar uno de estos asistentes virtuales dotados de IA para retener el conocimiento de la compañía y usarlo luego para formar a toda la plantilla.
Un chatbot tiene múltiples ventajas para convertir las compañías en un entorno de aprendizaje constante:
- Interioriza el conocimiento de otros.
- Detecta talento en la organización, ya que conoce quien es el que más sabe de cada temática.
- Entrena al equipo a través de un sistema de preguntas. Los empleados pueden aprender de un tema partiendo de un nivel nulo de conocimientos.
El 80% del conocimiento de una compañía está en el cerebro de los empleados, dado que ya no trabajamos toda la vida en el mismo sitio, las empresas tienen que estar preparadas para retener el conocimiento, si no son capaces de hacerlo con el talento.
Para mí, el reto está en cómo integrar al chatbot en nuestra organización, y cómo entrenarle para que sea un impulsor de la gestión del conocimiento y el talento.
Susana Quintas es Gerente del área de Leaning Strategy en Moebius Consulting y está especializada en el diseño de Programas de Digital Learning.
Máquinas, plataformas, colaboración: los tres vectores de la revolución digital
¿Qué es transformación digital?. ¿Cuántos cambios componen el conjunto de esta revolución?. ¿Hay innovaciones tecnológicas que quedan fuera?. Ésas son algunas preguntas que buscan responder los investigadores del MIT, Andrew McAffe y Erik Brynjolfsoon, en su obra “Machine, Platform, Crowd: Harnessing our digital future”.
Ambos identifican la transformación digital como la confluencia de tres vectores que confluyen y modifican la forma en que trabajamos. Cada uno reflejado con una palabra.
El primero son las máquinas, o la inteligencia artificial (AI). En la primera era de los ordenadores, éstos ayudaban al hombre a aumentar sus capacidades. Era, como dicen los autores, el “acuerdo estándar”. Ahora ese acuerdo se rompe cuando las máquinas empiezan a sustituir al hombre. Las tecnologías de los ordenadores, empezaron a aplicarse a la información, de ahí a música y videos, y ahora empiezan a entrar con fuerza en el mundo físico. De ahí que ya no tenga tanto sentido hablar de “tecnologías de la información” sino directamente de tecnología digital.
Los coches autodirigidos, las impresoras en 3D, el Internet de las cosas, forman parte del mismo vector de cambio. Éste es, de los tres, el que menos ha avanzado y más recorrido tiene. Si pudiéramos ver el futuro desde hoy mismo, los cambios más relevantes los habrán traído probablemente los nuevos desarrollos de la inteligencia artificial.
Fuente: www.freepik.es
El segundo es el movimiento de productos a plataformas. Es habitual escuchar que la empresa más grande de taxis no tiene taxis (Uber), la de hoteles no tiene ninguno en propiedad (Airbnb) o la mayor empresa de medios no genera ninguno (Facebook). En rigor, estas empresas no funcionan como actores del sector, sino como intermediadores de servicios en esos sectores a través de plataformas. En ellas, el intermediario genera múltiples nuevas oportunidades, y se queda con una parte del valor generado.
Las plataformas son difíciles de construir y tienen unos ratios de éxito bajos, pero las que se consolidan escalan muy rápidamente y consiguen grandes tamaños. Los grandes colosos tecnológicos de la bolsa estadounidense están en la actualidad aquí.
Y finalmente un cambio de gran calado y que alberga buena parte del nuevo trabajo que para los humanos se perderá con la inteligencia artificial. Se trata de un cambio en las formas de construir, pasando estas de ser centralizadas dentro de una estructura a ser descentralizadas (“from core to crowd”), por un mayor número de personas o por personas con menor vínculo. Un ejemplo es la sustitución por muchas personas de la enciclopedia de consulta mundial de referencia “Encyclopedia Britannica” por Wikipedia, que llevamos ya todos en nuestros smartphones.
Las tecnologías digitales descienden los costes de transacción y hace posible que lo que se hacía en el interior de la empresa pueda hacerse por grupos informales. Con ello se liberan energías mucho mayores de innovación. Y abren oportunidades de colaboración en procesos de creación de valor a un número mayor de personas. Ocurre sin embargo que cantidad y calidad no son palabras sinónimas, como podemos ver con cualquier paseo por Internet con nuestro móvil.
Miremos ahora a nuestro alrededor, en nuestras facetas profesional, relacional, ciudadana, consumidora, dónde estamos encontrando y cómo se están introduciendo estos tres vectores.
Encontraremos que el espectro de la transformación es amplísimo y no ha hecho más que comenzar.
Renovarse o morir
En los últimos meses he tenido muchas conversaciones con profesionales de Digital Learning y responsables de L&D de grandes compañías sobre el papel de los LMS (Learning Management System) en el desarrollo de los participantes de los programas de formación corporativos.
He escuchado frases como: “nuestro LMS es muy rígido, la información se presenta a los participantes de forma poco atractiva, y los datos de consumo de recursos son muy bajos”, “¿comunidades?, no funcionan, los alumnos no saben dónde tienen que buscar información, y a veces los expertos no contestan a las preguntas de los alumnos porque no reciben notificaciones de las dudas planteadas”, “últimamente nos estamos planteando buscar nuevas soluciones de formación fuera del LMS porque la experiencia para el participante es aburrida y no genera engagement”, “¿capa de gamificación?, ¿pero eso existe de verdad en nuestra plataforma?”, “los alumnos aprenden más en los vídeos de YouTube, en los artículos que leen en LinkedIn o en conversaciones con compañeros, que a través de los contenidos que publicamos en nuestra plataforma”.
Muchos profesionales de Digital Learning consideran que el LMS está a punto de morir.
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Sin embargo, las previsiones de volumen de negocio dicen todo lo contrario. El mercado de los LMS generará ingresos de 7,8 billones de dólares en 2020. ¿Por qué esta contradicción?
¿Cómo lo vemos?
Realmente los LMS son visualmente poco atractivos (siempre hay excepciones), la forma de presentar los contenidos y la información a los participantes es demasiado estructurada.
Los usuarios solo ven los contenidos que el departamento de L&D les asigna, pero no aquellos que son de su interés por su rol, potencial o proyecto en el que participa. Sería interesante que viesen de un solo vistazo los contenidos que su responsable recomienda, o los adecuados para su rol. Es a lo que estamos acostumbrados al acceder a YouTube, a Google o a LinkedIn, y ver la información para consumir de forma ágil, sin complicaciones.
En el LMS es difícil que se produzca aprendizaje social, las comunidades son complicadas de usar y no favorecen que los participantes compartan experiencias y conocimiento.
Las apps de los LMS son réplicas de lo que el usuario ve en el navegador de su móvil accediendo a la versión Web. No aporta nada nuevo. Además, hablamos mucho de mobile learning, pero en varios proyectos hemos visto que la app de algunos LMS no acaba de lanzar bien contenidos que se visualizan a la perfección desde el navegador en el mismo dispositivo (problemas con vídeos en mp4 por ejemplo).
Está claro que no todo en los LMS es negativo, son herramientas robustas, que han dado y dan un buen servicio a los participantes de programas formativos, y sobre todo a los responsables de L&D, ahora bien, los LMS deben evolucionar.
Si queremos ir a un modelo 70:20:10 en el que se potencie la colaboración y la posibilidad de aprender de otros, y donde el autodesarrollo predomine, tendremos que dar a los usuarios de L&D entornos similares a los que usan fuera de su puesto de trabajo. Los entornos deben ser visuales y atractivos, los contenidos deben presentarse de forma que generen consumo y engagement, para ello el usuario debe poder localizar lo que le interesa de forma sencilla.
De un vistazo debe poder ver qué le recomiendan y qué quiere consumir, esto se verá potenciado si el usuario puede valorar o comentar los recursos.
La colaboración mejorará si dejamos de crear foros y comunidades, añadamos la capa social a cada recuro, ¿o no es por esto por lo que funciona el Muro en Facebook?
Bersin en su publicación “The Disruption of Digital Learning: Ten things we have learned” publica un gráfico sobre la evolución de la formación corporativa, según Bersin en 2017 estamos entrando en la era de Digital Learning, el LMS debería ser invisible para los participantes, ya no es el centro del aprendizaje corporativo y está empezando a desaparecer.
Una nueva categoría de software, el «Learning Record Store» o LRS, acabará reemplazando gran parte de la funcionalidad actual del LMS.
El LMS no debe morir, debe renovarse y adaptarse a los nuevos consumidores.
Hay que llevar el aprendizaje a los empleados, si no lo hacemos, ellos acabarán buscándolo en otro sitio.
¿Revolución?
Casi 5 años después de que comenzásemos a hablar de ellos, parece que los MOOCs han pasado a la segunda línea de tendencias de formación, está claro que son un elemento habitual del paisaje formativo, pero no ha sido la revolución que se pensaba inicialmente.
Se hablaba de la democratización de la educación, recursos que permitirían el acceso a personas sin medios a formación superior pero, tras analizar los perfiles de los consumidores habituales, se ve que en un 80% de los casos los alumnos tienen ya titulación superior, por lo que no está siendo la panacea para estudiantes con menos recursos.
Otro dato interesante es que solo un 10% de las personas que se matriculan en un MOOC lo finaliza, por lo que en algún momento del proceso formativo, el interés del alumno por los contenidos, decae.
Sobre la relación de MOOCs y entorno corporativo no hay muchos datos, ni buenas prácticas públicas. Sí que hay muchas iniciativas de colaboración entre entorno universitario y corporativo, pero no parece que los MOOCs hayan llegado a L&D para revolucionar los programas formativos.
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Muchas empresas los utilizan para formar a sus clientes, y de paso como elemento de Marketing y vender su marca. SAP lo hizo y ofrece a los usuarios MOOCs para que sean conscientes de lo importante que son sus soluciones para la mejora de los resultados de negocio. BMW, a través de BMW Driving Experience, diseña MOOCs para sus clientes. Lego organiza un MOOC cada semana, que trata a modo de tormenta de ideas sobre una de sus líneas de producto, la actividad se gamifica a través de la votación del mejor proyecto creado por los alumnos durante el curso. Lego utiliza estos MOOCs para que sus clientes conozcan mejor su producto y a la vez genera una buena imagen de marca.
¿Cuál es la relación de los MOOCs con L&D?, algunas empresas han firmado acuerdos con las principales plataformas de MOOCs para incorporar sus recursos al catálogo formativo de la organización. La desaparecida Yahoo becó a sus empleados para obtener certificados en Coursera. Telefónica (Telefónica Digital) y Santander (Universia) desarrollaron MiriadaX, su propia plataforma de MOOCs, con un total de 2 millones de usuarios, una media de 5.000 alumnos por curso y un 23% de finalización (muy por encima de la media en este tipo de experiencias). El Banco Internacional de Desarrollo ha pasado de formar a 2.500 funcionarios cada año a formar a un total de 30 millones de funcionarios. Google ha firmado convenios con universidades españolas creando Activate.
Está claro que los MOOCs han abierto vías de colaboración entre el mundo universitario y el corporativo, y eso es algo siempre positivo para la educación y la formación, pero parece que los MOOCs no van a revolucionar el entorno corporativo como se predijo. En los programas corporativos, la personalización y adaptación al negocio siguen siendo la clave para unos contenidos de calidad y con un claro foco en los participantes, esto con contenidos genéricos es difícil conseguir.
Nuestra visita al Learning Technologies
A principios de febrero estuvimos en Learning Technologies, que se celebró en el Olympia de Londres.
El despliegue de medios era espectacular, más de 200 stands de compañías del sector, y unas 100 conferencias al día. Era difícil abarcar todo, y seleccionar qué conferencias tendrían más calidad o resultarían más innovadoras.
De un solo vistazo, se ve que el Mercado de LMS se mantiene en alza y que además está bastante saturado, pues tenían presencia las compañías líderes del Mercado como Cornerstone OnDemand, SumTotal y SAP Success Factors. También tenían stand compañías como Totara, Limos, Kallidus, Learning Pool y Blackboard. Lo que está claro es que el posicionamiento de estas compañías ha cambiado bastante con el de hace unos 5 años, antes vendían soluciones robustas para gestionar un gran volumen de alumnos y de contenidos, ahora, su mensaje pone el foco en su diseño atractivo, la capa de gamificación y la posibilidad de consumir los recursos desde cualquier dispositivo, su marketing es desde luego más fresco, aunque siguen vendiendo lo mismo de siempre: implantación y licencias.
Fuente: Moebius
KMPG y LEO se presentaron como compañías de estrategia, que acompañan a sus clientes en el desarrollo de su estrategia de aprendizaje digital.
Entre todos estos pesos pesados encontramos el stand de Netex, creemos que la única compañía nacional con presencia en el LT.
El stand de LinkedIn Learning estaba estratégicamente ubicado entre todas estas compañías, ahora poniendo el foco en el Mercado corporativo, para dar un paso más allá desde negocio a particulares. Habrá que estar atentos a su estrategia de negocio, desde su adquisición de Lynda, se están posicionando muy bien en el mercado.
Además de las compañías proveedoras de LMS, también encontramos proveedoras de contenidos, como es el caso de Crossknowledge y Vídeo Arts, y otras compañías que proveen herramientas para crear contenidos digitales, tales como Adobe, Articulate, GoAnimate.
Hubo muchas propuestas innovadoras de compañías de diseño de contenidos digitales a medida, todas con el foco de negocio en el Mercado anglosajón, muchas de ellas provenientes del mundo de la comunicación: Learning Heroes (salvando al mundo de e-learning aburrido, a través del micro learning), Media Zoo o MicroLearn.
También se presentaron muchas soluciones para gamificar los programas de formación, algunas tipo trivial, ya muy vistas, pero con una buena imagen, como Wranks.
Difícil también elegir a qué conferencias asistir, los temas estrella desde luego fueron: micro learning, estrategia móvil, gamificación, aprendizaje colaborativo, adaptativo y realidad virtual. Sobre esto último alguna compañía mostraba ejemplos de en qué áreas estaban teniendo éxito con su uso: programas para trabajar la mejora de la experiencia de cliente y en formación para mejorar la competencia de comunicación.
¿Cómo lo vemos nosotros?
Sobre microlearning, está claro que es una realidad, cada vez se utilizan recursos de tamaño reducido en los programas de formación, las infografías y micro vídeos son elementos cada vez más recurrentes. Debido al uso intensivo de smartphones, los recursos micro son cada vez más populares, los usuarios quieren en sus programas formativos el mismo tipo de recursos que consumen en sus momentos de autodesarrollo fuera del entorno laboral, impactos cortos y con foco al contenido crítico.
Sobre estrategia móvil, está claro que hay que pensar en que los recursos van a ser consumidos desde un dispositivo móvil desde su concepción, porque si diseñas un guion tradicional, el recurso final no funcionará bien ni generará engagement en los participantes (contenidos con mucho texto, imágenes muy pesadas que cargan lento, vídeos de mucha duración,…) Algunas preguntas que deberíamos hacernos:
- ¿Realmente necesitas una estrategia móvil?, ¿o sólo quieres diseñarla porque está de moda?
- ¿Está tu organización suficientemente madura para ello?
- ¿Está mi estrategia alineada con mi negocio y con el problema que queremos solucionar?
- ¿Para qué tipo de colectivos y programas quieres usarlos?
- ¿Cómo de madura está la infraestructura tecnológica?, ¿tienen mis empleados dispositivos para consumir recursos móviles?
Sobre gamificación, lo que se repite una y otra vez, es que gamificar no significa tener app para que mis empleados puedan jugar y responder preguntas. Esto también es gamificar, pero la única vía no debería ser la tecnología, se puede gamificar un taller presencial, un aula virtual o cualquier recurso de formación, sin tener que desarrollar una app.
El aprendizaje colaborativo y adaptativo son una realidad, los programas de formación cada vez incorporan más colaboración entre los participantes (presencial o virtual), y cada vez somos capaces de diseñar itinerarios y experiencias formativas a la medida de cada participante, las tutorías, las sesiones de coaching, el feedback individual, son algunas de las formas con las que se consigue poner el foco en el individuo.
Fuente: Moebius
Asistimos a una conferencia muy interesante sobre metodologías ágiles de gestión de proyectos para el diseño de recursos digitales, cómo acortar los plazos de producción utilizando la metodología Design Thinking en el briefing con el cliente. Todo esto parece que está muy alejado de nuestra realidad, pero nos parece una buena vía para solucionar los problemas de alcance y plazos con este tipo de proyectos.
Nos quedamos con una frase de uno de los jefes de product de Adobe (Fuente ATD): “según el 59% de los encuestados, el e-learning que utilizaremos en 2020 (dentro de 3 años), no podemos ni imaginarlo hoy en día”. Este es el reto, encontrar nuevas metodologías y nuevas formas de llevar el conocimiento a unos alumnos, que ya han visto de todo en el mundo de hiperconexión en el que viven.
TENDENCIAS DIGITAL LEARNING 2017
En Digital Learning este mes de enero hemos revisado qué tendencias nos traerá 2017.
2016 ha sido el año del blended learning basado en la metodología flipped classroom, el microlearning, el vídeo como recurso estrella y la gamificación como palanca de engagement de los participantes.
Las últimas semanas hemos estado leyendo artículos de los principales expertos en Digital Learning en la ATD y Forbes, y parece que las 5 principales tendencias en digital learning para 2017 serán:
- En primer lugar, Microlearning
Se trata de diseñar contenidos virtuales de pequeño tamaño, de no más de 5 minutos de duración, que den respuesta a necesidades concretas de los participantes.
Esta tendencia se ve favorecida por el uso masivo de dispositivos móviles, ya que los usuarios necesitan acceder de forma ágil al contenido.
Este tipo de soluciones digitales permiten poner el foco en el “cómo se hace”, y trabajar en los problemas de negocio de las compañías de una forma muy concreta.
- En segundo lugar, Gamificación como palanca para generar engagement en los equipos
El uso de las técnicas de juego para potenciar el aprendizaje de los participantes de programas de formación es una realidad, cada vez son más las compañías que se lanzar a llevar a cabo experiencias en el ámbito de la gamificación.
La sensación que tenemos sobre esta tendencia es que la mayor parte de las compañías asocian la gamificación con tecnología, es decir, con el desarrollo una app, el diseño de un juego on line, o el uso de una plataforma. Está claro que la tecnología ayuda a que estas experiencias se potencien y lleguen a un mayor número de participantes, pero a veces deberíamos pensar en analógico antes de comenzar, ¿cuál es el objetivo que quiero conseguir?, ¿cuál es la metodología que nos interesa utilizar?, ¿necesito tecnología?, y a partir de ahí, ver si la gamificación dará el resultado esperado, y cómo debemos desplegar esta estrategia.
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- En tercer lugar, Social learning
Aprender de la observación o de la imitación es una de las técnicas de aprendizaje más antiguas que existen, siempre ha habido maestros y aprendices, y los conocimientos se han ido trasmitiendo a través de ellos durante siglos.
Hoy, las redes sociales corporativas (y no corporativas) permiten y potencian este tipo de aprendizaje. También lo hacen las nuevas formas ágiles de trabajar, y la co-creación.
- En cuarto lugar, Adaptive Learning
Esta tendencia debería ser un “must” en formación y desarrollo, poder diagnosticar las necesidades individuales de cada participante, y recomendarle un itinerario formativo personalizado, permitiría mejorar los indicadores de negocio sobre los que se trabaja.
Creemos que los avances en Big Data, potenciarán esta tendencia a medio plazo ya que permitirá identificar patrones de comportamiento en cuanto a estilos de aprendizaje, y en la creación de itinerarios de aprendizaje personalizados y adaptados a las necesidades de cada individuo.
Aun así, no hay en el mercado soluciones potentes de Learning Analytics, que permitan medir las interacciones de los participantes y que permitan dar a cada uno los contenidos que realmente necesite.
- En quinto y último lugar, Immersive Learning
Es el caso de los entornos virtuales donde el participante tendrá todos los elementos necesarios para ejecutar una tarea, o para realizar una inmersión (Google cardboard). Algunos ejemplos son juegos 3D, mundos virtuales o realidad aumentada.
Este año hemos visto algunos ejemplos de realidad aumentada en proyectos de Experiencia de Cliente, estas aplicaciones tienen mucho potencial, aunque de momento hay que terminar de pulirlas.
Dos sensaciones que nos deja el 2016 son: por un lado, en algunos aspectos, el sector educativo está evolucionando más rápido que el corporativo, sobre todo en lo que se refiere a adaptar el itinerario al nivel y necesidad de cada participante, las aulas están evolucionando a buen ritmo, nosotros esperamos estar a la altura. Por otro lado, es que a nivel nacional estamos bastante lejos de poder considerar estas tendencias como una realidad.
Todos estos temas serán tendencias, o no, tendremos que ir viendo si son viables, cómo evolucionan y qué impacto real tienen en cada proyecto.
