Aversión al cambio vs. Ensimismamiento del cambio
“Un pesimista es un imbécil antipático y un optimista, es un imbécil simpático porque ninguno de los dos sabe que va a pasar”. Bertrand Russell
Estoy leyendo un post que recomienda un ex compañero sobre el asunto que está más en boga: la transformación digital. En él un experto comparte su visión de cuánto mercado van a perder las entidades financieras los próximos años por la reconversión digital de su sector. Nos propone un preciso 50% en el próximo lustro, para cerrar el post diciendo que igual se queda corto. Los argumentos que nos ofrece son: que porqué si no se va anunciar el cambio tan insistentemente, el actual escenario de tipos de interés y la irrupción de las fintech.
Me parecen argumentos insuficientes, menos para dar una cifra y fecha tan concretas. Dejo para otro post ofrecer contraargumentos desarrollando la complejidad de la banca “retail”, la importancia del servicio en banca de empresas y mis dudas respecto a cómo una fintech puede competir con entidades financieras que han invertido más de 12000 de euros millones en España el último lustro y que son capaces de juntarse para lanzar un sistema de pago por móvil solo para impedirles el paso.
Me parece más interesante hablar de la aversión y el ensimismamiento ante el cambio.
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Como consultor me he pasado la vida profesional acompañando a mis clientes en sus procesos de transformación. Ahora sabemos más de la reacción de las personas ante un proceso de cambio. La neurociencia nos explica mucho (secuestro amigdalino ante situaciones inciertas, ahorro energético del ganglio basal…) pero, aunque desconociéramos sus causas, desde hace mucho que conocemos la reacción más frecuente: rechazo. He visto, y veo, tantos buenos profesionales que reciben señales evidentes de que deben cambiar y optan por no intentarlo.
Sin embargo, los últimos años debido quizás al mayor nivel de preparación de los profesionales, la mayor intensidad competitiva o a la neuroplasticidad de nuestro cerebro…percibo un cambio significativo. Ahora un gran número de profesionales estamos ensimismados con el cambio.
Recuerdo una amiga mía que trabaja en una importante agencia de publicidad digital que hace unos años llevaba la cuenta de un banco on- line. Me dijo convencidísima que en pocos años este sería un banco líder en España porque su oferta era imbatible (y lo era). Ese banco cerró el mes pasado.
Según la RAE, ensimismarse es: Sumirse o recogerse en la propia intimidad.
Vivimos un momento donde multitud de emprendedores digitales nos cuentan sus historias de éxito (rara vez escucho a alguno de los cientos de miles que no), consultores y expertos de todo tipo nos avanzan cosas que vienen porque necesitan historias nuevas que contar y académicos de todo tipo que reflexionan sobre el cambio digital y teorizan sobre cómo cambiarán los mercados. Si a esto le añadimos que ahora estamos más interconectados que nunca, se crean estados de opinión que se retroalimentan a sí mismos, pero no se nutren de mucha realidad.
Al final todos cometemos el mismo error, vemos la realidad desde un punto de vista demasiado personal, recogidos en nuestra propia intimidad. Como el autor del artículo emprendedor y académico, ve la realidad desde un punto de vista que poco tiene que ver con la de un profesional del sector financiero. O como mi amiga, que evaluó el potencial de aquella entidad financiera, en función a sus campañas de marketing y un superfluo análisis de portfolio.
Vivimos en una neocracia donde las cosas cambian a tal velocidad, que es fácil quedarse obsoleto y no saberlo. Nuestro mayor miedo ahora no es el cambio, es quedarnos atrás. Lo nuevo vende más que nunca. Pero ni la velocidad del cambio, ni la deseada agilidad pueden ser refugio de la falta de rigor y la vacuidad, ni de vivir de nuestra marca personal o “employer branding” sin nada detrás.
Es evidente que algo se mueve. No es un sinsentido hablar de la cuarta revolución industrial, pero…
¿Dónde está el equilibrio?
Inmóviles
Hace 3 años que el número de dispositivos móviles superó el número de habitantes en el planeta. Se estima que en 2020:
- Un 70% de la población mundial tendrá un Smartphone.
- El tráfico de datos se habrá incrementado por 10 sobre el dato de 2014.
- El 80% del tráfico de datos se realizará a través de dispositivos móviles.
Cada mañana, cuando salimos de casa para ir a trabajar comprobamos si llevamos las llaves, la cartera y el móvil. Probablemente si olvidamos el móvil seríamos capaces de regresar a casa para no estar todo el día desconectados.
El móvil es nuestra ventana al mundo, nos comunicamos a través de él (Whatsapp o nuestros perfiles en redes sociales), compramos todo lo que necesitamos, jugamos (ahora está muy de moda Pókemon Go), viajamos o vemos películas y series.
Estamos acostumbrados a aprovechar cualquier momento libre para acceder al móvil, desde cualquier lugar, a cualquier hora, el acceso a la información es inmediato.
Está claro que el acceso al conocimiento es cada vez más móvil, ¿por qué en Formación y Desarrollo no somos capaces de aprovechar el potencial de esta situación?, ¿Por qué existe esta barrera vida personal / vida profesional?
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Mobile learning, o el aprendizaje a través de dispositivos móviles es una tendencia en formación, pero no acaba de despegar del todo.
Hay algunos datos que deben invertirse, como: “Solo el 15% de las empresas usan M-learning en sus compañías”. Está claro que existe un GAP entre lo que nos pasa en nuestro entorno personal y profesional. Pero, ¿por qué esta diferencia? En la mayor parte de las compañías, la estrategia digital va un paso por detrás, se pone todo el foco en digitalizar la forma de contacto con los clientes, pero se da la espalda a los dispositivos que utilizan los empleados para realizar su trabajo, y no se definen estrategias alineadas con la evolución del mercado. En los 2 últimos años hemos encontrado equipos de Formación y Desarrollo obsesionados con diseñar su estrategia de Mobile learning, pero con cero recursos tecnológicos: dispositivos muy antiguos o navegadores que no soportan HTML. Muchas veces la situación es la inversa: “sí, tenemos unos ordenadores muy potentes, y estamos preparados tecnológicamente, pero estamos todo el día hablando de Millennials, y nuestra red comercial es muy heterogénea, conviven Millennials y empleados de otras generaciones, y a la gente de más edad no le va a hacer gracia tener que hacer formación a través del móvil”. Nos sorprendería lo que la gente no nativa digital puede hacer con sus dispositivos móviles, y el nivel de aceptación que tendría una estrategia M-learning.
Según un estudio de la ATD (Association for Talent Development), las principales barreras que existen en el ámbito corporativo son las limitaciones presupuestarias y las relacionadas con la seguridad. En menor medida las compañías indican que estas barreras son la infraestructura tecnológica para soportar este tipo de contenidos o temas legales / políticas de la compañía.
A medio plazo, llevar el móvil en el bolsillo será como llevar en el bolsillo el programa de formación en el que participo, o mi plan de desarrollo anual.
Si entendemos este potencial y somos capaces de utilizarlo, nuestros empleados estarán mucho más satisfechos. M-learning no se trata solo de diseñar píldoras accesibles desde cualquier dispositivo, a través del móvil también se puede potenciar la colaboración de los participantes en un programa, se pueden realizar webinars como elemento principal de un programa formativo, o como parte de una actividad de seguimiento y feedback, las posibilidades son infinitas.
M-learning mejorará el acceso a la educación de los países en vía de desarrollo. África tiene una de las mayores tasas de M-learning de todo el mundo. El potencial de M-learning es ilimitado en educación y formación.
¿Qué beneficios tiene el M-learning?
El participante puede acceder al contenido formativo en cualquier momento y desde cualquier lugar. Es flexible, porque se adapta a las necesidades de cada participante, que es el protagonista de su propio desarrollo y debe mantenerse más activo que un alumno tradicional. Es inmediato, no se necesita un PC, desbloquea tu móvil y estás dentro. Además, se trata de un aprendizaje mucho más personalizado.
¿Cómo deben ser los contenidos / actividades móviles?
Obviamente mucho más cortos, la información se debe estructura en bloques de máximo 5 minutos. Además, deben ser simples para que carguen bien desde los diferentes dispositivos, por eso hay que pensar bien los recursos desde la base desde la fase de guionización.
Lo ideal es incorporar elementos multimedia, y ser más coloquiales y directos, el alumno ve su móvil como un elemento personal, hay que alejar los contenidos del mundo académico tradicional. Y aunque sea muy obvio, todo lo que se desarrolle en HTML.
Mobile learning está todavía en una fase incipiente de desarrollo, aunque todo apunta a que la evolución será trepidante, ¿nos movemos?
¿Está tu empresa en la vanguardia de la transformación digital?
Investigando por la red sobre la Transformación digital en las empresas me encuentro con un estudio realizado por la compañía global de aplicaciones empresariales IFS donde, a través de una encuesta realizada en 2016 a más de 500 altos cargos de compañías de más de 20 países, se descubre que más del 40% de las empresas no están preparadas para la transformación digital, puesto que carecen de una estrategia clara para implantarla. Sin embargo, el 86% opina que en los próximos años será un elemento clave en las empresas.
Entonces ¿qué es lo que está “fallando” para que las compañías estén retrasando su transformación digital? En un mundo multiconectado y con nuevas tecnologías y formas de comunicarse, las empresas deberían hacer el esfuerzo por actualizarse o acercarse a la digitalización que, de manera tan exitosa, se está implantando en distintos ámbitos como el social.
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Lo principal es ser conscientes de que la transformación digital no es un fin en sí mismo ni una meta a alcanzar, es un medio que se realiza a través de herramientas y personas. Es una estrategia donde se incluyen un cambio en los valores y en los procesos de la organización.
Para convencer a las empresas “reticentes”, podríamos señalar algunos beneficios y ventajas de la digitalización: mejor posicionamiento en el mercado, mayor número de ingresos, abaratamiento de costes, mejora de la experiencia de cliente, automatización en la gestión del empleado…etc. En definitiva, lograr una adaptación a los nuevos tiempos y evitar que la empresa se quede “atrás”.
¿Está su empresa inmersa en este cambio? ¿Está dentro de una de las estrategias de la organización? ¿Cómo lo está logrando? Si quieres conocer algunas de las principales corporaciones que lo han logrado con éxito el siguiente artículo de Expansión recoge las más destacables: http://www.expansion.com/economia-digital/companias/2015/10/20/5621476cca47411f0d8b45bd.html
Para terminar, comparto una anécdota que me contó un amigo que trabaja en una empresa con más de 500 empleados y de referencia en su sector, pero con un gran problema: el desconocimiento en el uso de tecnologías. Un día descubrió una práctica peculiar que algunos empleados realizaban con frecuencia cuando querían guardar sus correos electrónicos: imprimían en papel los e-mails y luego los escaneaban para guardarlos como PDF en su escritorio, con el consiguiente gasto de energía, recursos y tiempo. Para reflexionar.
Índice de Eficacia del Manager: Una manera comprometida de procurar que las cosas cambien
Como consultora de gestión del cambio que somos, en numerosas ocasiones nos enfrentamos al reto de intentar que, una determinada organización, haga las cosas de una manera distinta a como se venían haciendo.
Para ello, normalmente, desplegamos programas donde se forma, informa y se trabaja en el cambio de hábitos y formas de hacer de acuerdo a un determinado nuevo go to market, proceso o estilo de dirección a implantar.
Así, una de las preguntas que más nos suelen hacer nuestros clientes es cómo vamos a medir ese cambio, incluso, cuánto de cambio nos comprometemos a conseguir. Nosotros, sensibles a este reto, les dibujamos el modelo de transferencia de formación de Kirkpatrick y reflexionamos con ellos sobre cómo alcanzar cada uno de sus peldaños.
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Normalmente, a no ser que podamos aislar el impacto de resultados a través de la definición de grupos de contraste (no participan en la formación), el impacto en resultados se dibuja como indicador a revisar, pero no como única clave de éxito del proyecto, es más, la clave que, para nosotros suele ser de vital transcendencia, es medir el cambio en los comportamientos, los cuales, si están bien dibujados, necesariamente deberán impactar positivamente en resultados según se hayan definido (corto, largo, cuantitativos o cualitativos).
Siguiendo con la medición en el nivel de cambio de comportamientos, normalmente nos apoyamos como herramienta de medición en la evaluación del desempeño que el jefe hará de ese manager viendo el antes y el después, y, a veces, de forma específica, podemos generar una medición ad hoc del impacto del propio proyecto con diferentes visiones, la del mando, las de los clientes, colaboradores, incluso, otros stakeholders de interés para el proyecto.
En esa reflexión estuvimos hace poco con un cliente a propósito de la implantación de un estilo de dirección más orientado al desarrollo en general y en concreto en la red comercial. El Director Comercial, muy acostumbrado a la medición de resultados, nos preguntó que, de las diferentes alternativas que le proponíamos, prefería aquella de pagar más retribución variable a aquellos managers que hubieran tenido mejor desempeño en ese cambio de estilo de dirección.
De primeras, nos sorprendió muy positivamente su petición, no obstante, quisimos balancear su reflexión y también le argumentamos aquello de que “nunca pagues por el desarrollo que perviertes el sistema”. Él, quizá menos especialista en estos ámbitos de RR.HH, pero con gran sentido común y, sobretodo, sentido práctico y de implantación, nos dijo “mis equipos comerciales están acostumbrados a trabajar por objetivos y si queremos que este objetivo se lo tomen en serio deberemos reconocerlo en su retribución para este año, es más, pediremos a los comerciales que sean ellos, como clientes de la mejora de sus jefes en la función de desarrollo de equipos, los que opinen de forma anónima sobre cómo ha cambiado el estilo de dirección de su manager”.
“Además, para el caso en el que decidieran “compincharse” manager y equipo comercial me da igual, al menos se lo habrán tomado en serio y se habrán dado cuenta de que en esta organización utilizar un estilo de dirección orientado al desarrollo es una palanca fundamental a la hora de trabajar como manager de ventas”.
Sobre esta idea estuvimos trabajando y, tras algunos ajustes en el sistema orientados a dar coherencia al paquete retributivo variable, a favorecer la discriminación entre desempeños y, sobretodo, a evitar situaciones extremas (por ejemplo que jefe superior y equipo comercial valoren de forma opuesta el desempeño del manager ), la medición del Índice de Eficacia del Manager se está implantado en toda su esencia y, por consiguiente, la posibilidad de que los manager vean la importancia del proyecto, mucho más.
Está claro que más allá de la idiosincrasia de cada organización y sus modelos comerciales y de RR.HH, en esta organización han definido una manera comprometida de procurar que las cosas cambien. Nos alegramos mucho de co-crear así con clientes con foco en la implantación!
A veces se gana, otras se aprende
De todos los proyectos en los que participas siempre te llevas algo positivo, pero si hay proyectos en los que realmente aprendes, son aquellos que tienen un gran éxito o aquellos donde te llevaste un buen tropezón.
Para mí, los proyectos más complejos de dirigir son aquellos en los que se plantea un cambio de alcance cuando el proyecto está ya avanzado, y afecta a la planificación o conllevan una desviación económica. ¿Cómo gestionarlos para que el cliente quede satisfecho y a la vez no hacer que tu empresa pierda hasta la camisa?, ¿cómo conseguir ese sutil equilibrio entre orientación al cliente y a los resultados?
En mi caso, la mayor parte de estos cambios de alcance se produjeron en proyectos de virtualización de recursos digitales, y estos cambios de enfoque se debieron principalmente a dos causas: la primera, la ausencia de un interlocutor único responsable de validar el total de entregables del proyecto (idea fuerza, línea gráfica, guion de contenidos y el recurso digital), la segunda, está relacionada con la gestión de expectativas de todos los involucrados.
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Que haya una única persona en el cliente responsable de dirigir el proyecto, centralizar todas las necesidades y el feedback de todos los implicados, es vital para que el proyecto salga perfecto, y además, de respuesta a las necesidades de todos los que participaron. Se me ocurren muchísimos casos así, proyectos en los que todos los involucrados quedaron satisfechos con el resultado, y además, los alumnos aprendieron tras participar en la acción formativa.
A veces es cuestión de mala suerte, y a mitad del proyecto tu interlocutor cambia de departamento o de rumbo profesional, y tu proyecto se queda sin sponsor. En este buscar un nuevo interlocutor que posiblemente tenga un nuevo punto de vista que invalida lo que ya has desarrollado hasta ese momento. Esto solo es mala suerte.
Pero otras veces, la empresa cliente nombra a un interlocutor no válido, una persona que realmente no tiene poder de decisión, y cuya validación no tiene valor real. Si a esto le sumas todas las áreas que se involucran, y opinan, en este tipo de proyectos, la complejidad está servida. El área de Negocio es desde la que parte la necesidad y además es la experta en el contenido que vas a trabajar, Formación y Desarrollo como el departamento que contrata y lidera el proyecto, el área de Comunicación asesora con la imagen del recurso y su estilo. Si se trata de un recurso desarrollado para el plan de Acogida, el número de áreas que participan en el proyecto crece exponencialmente, y si hablamos de un tema estratégico, también podemos contar con los miembros del Comité de Dirección.
Está claro que en este camarote de los hermanos Marx en el que se ha convertido nuestro proyecto, o encuentras a alguien que lleve el timón, o naufragas seguro.
Necesitas a alguien que centralice la información que proviene de diferentes áreas en la fase de guionización. Pero sobre todo, necesitas a alguien que valide los contenidos y sensibilice a todos los demás implicados en que a partir de la fase de virtualización, los cambios deberían ser mínimos, y en el caso de producirse deben venir bien documentados.
Muchas veces, el guion es validado por todos los implicados, y de repente, cuando se ve el resultado final ya programado (el curso con animaciones, diseño definitivo y en funcionamiento), todo el mundo se lanza a pedir cambios sobre el mismo. A veces el feedback llega desde diferentes departamentos y personas, y a través de distintos medios (mail, documento en PowerPoint o hasta manuscritos escaneados,…), otras veces entras en la dinámica del “cambio del cambio” y a veces 2 interlocutores, o uno mismo, acaban contradiciéndose en los cambios que solicitan. Hay recursos que, tras tanto cambio sobre la versión virtual, acaban perdiendo el hilo argumental que tenían en su estado guion y dejan de ser pedagógicos. Cada uno tenemos una forma de expresarnos y, sobre todo, cada uno de nosotros tiene unos gustos diferentes, aunque la cultura y valores de la compañía sean comunes a todos nosotros, todos tenemos nuestra opinión personal. Es por eso que a veces, ante un mismo recurso podemos tener opiniones contradictorias: el logo más a la derecha, por favor, el color no queda bien (aunque esté en nuestro manual de estilo), hay que hablar a los alumnos en segunda persona del singular, no mejor en plural, la voz del personaje principal no nos acaba de encajar aunque la hayamos seleccionado en un casting,… Nuestra labor debe ser centralizar toda esta información, y darle coherencia para que el resultado final siga siendo óptimo.
A veces no es tarea fácil diseñar un recurso al gusto de todos los implicados, ya que es un tema subjetivo, y sobre todo de expectativas de cada persona involucrada. Por eso es tan importante trabajar bien las expectativas en la fase de venta y sobre todo en el kick off del proyecto. En este momento tienen que estar presentes todos los involucrados por parte del cliente, hay que compartir con ellos los riesgos asociados a la falta de un interlocutor único que valide los entregables, y sobre todo, hay que diseñar una metodología clara para el proyecto y la gestión de los cambios. De esta forma, el éxito estará casi 100% garantizado.
A veces está claro que por mucho que lo pidamos, el interlocutor que te asignan no es válido, en este caso tú eres el responsable de que sí lo sea. Apóyale a gestionar bien las expectativas, a presentar los entregables y centralizar y canalizar el feedback de los implicados, si lo haces bien y trabajas mano a mano, el proyecto llegará a buen puerto.
Con los años he aprendido a ver la piedra y al menos tengo claro dónde está el riesgo en cada proyecto, aunque a veces por mucho que intente evitarlo, vuelva a tropezar con la misma piedra.
Como dijo Charles Dickens “Cada fracaso enseña al hombre algo que necesitaba aprender”.
Este verano, por un cerebro sano
Dentro de la estrategia de continua innovación en la que vivimos en Moebius Consulting, a principios de este curso que ahora termina decidimos que era un buen momento para dar paso, por la puerta grande, a los espectaculares avances que han tenido lugar en los últimos 10 años en torno al conocimiento del cerebro, y ponerle ciencia a lo que hasta ahora se fundamentaba en la experiencia empírica y en la visión de excelentes pensadores, líderes, filósofos, pedagogos, etc.
En los tres ámbitos nucleares de la actividad de Moebius Consulting (léase: Management, Comercial y Experiencia de Cliente), podríamos decir que durante los últimos 50 años hemos “tocado de oídas”, con mucho fundamento y evidencias que apoyaban la canción, pero de oídas. Nos hemos nutrido de la doctrina de los grandes gurús en estas materias, hemos apoyado nuestras ideas en nuestras experiencias y las de otros, hemos propuesto como mejores prácticas aquellas que se han mostrado como realmente eficaces de manera continuada y consistente, pese a que no había evidencias científicas que demostraran nuestros postulados.
No tengo ninguna duda de que todo lo anterior da credibilidad y valor a nuestra actividad. Sin embargo, tras estudiar y profundizar en las mejores fuentes de conocimiento en materia de funcionamiento del cerebro (las conocidas como neurociencias), estamos en disposición de poder afirmar que la ciencia corrobora buena parte de lo que hasta ahora hemos “tocado de oídas”, lo cual refuerza aún más la credibilidad y valor de los mensajes y modelos que vertebran nuestra actividad.
Alinear ciencia con todos los conceptos que trabajamos en torno al Management, la Función Comercial o la Experiencia de cliente daría para más de un fascinante libro, y dadas las fechas en las que estamos no me atrevo ni a proponéroslo. Vamos, pues, con algo más light y aprovechable para este periodo veraniego, en el que seguramente nos daremos permiso para parar a pensar y hacer cosas diferentes.
Mente y cerebro son como el software y el hardware de nuestro funcionamiento como seres humanos. Al igual que cambios en el software provocan diferente funcionamiento del hardware de un ordenador, los cambios en nuestra mente (nuestro software), en la manera en la que enfocamos cada situación, cada reto, cada problema… en definitiva, nuestra actitud frente a lo que nos ocurre, condiciona el funcionamiento de nuestro cerebro (nuestro hardware), y por derivación, de todo nuestro organismo.
Partamos de un principio innegable y científicamente probado: Todo pasa por nuestro cerebro. Con esta premisa, la gran pregunta: ¿qué puedo hacer para tener un cerebro sano?. Ufff, pregunta ambiciosa que no osaré responder en toda su extensión, pero sí voy a dar alguna pauta para que este verano mimemos a nuestro cerebro, algo que siendo siempre importante, en vacaciones además tenemos menos excusas para no hacer.
El Sistema Nervioso Central, por el que pasa absolutamente todo lo que nos ocurre, es una fuente continua de generación de neurotransmisores, algunos de los cuales, en las dosis adecuadas, nos generan emociones y sensaciones positivas como bienestar, tranquilidad, seguridad, calma, confianza, placer. Emociones y sensaciones que, siendo siempre deseadas por la gran mayoría de nosotros, no siempre encontramos la manera de inducirlas en nosotros y en los que nos rodean.
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Sin ánimo de ser especialmente prolijo en la argumentación científica, y aún a riesgo de ser simplista en la exposición, vamos con algunos trucos para estimular la generación de estos neurotransmisores. Estamos en verano, tiempo de vacaciones y seguramente descanso, y no hay excusa para no ponerlos en práctica:
Serotonina.- Su papel como neurotransmisor es clave tanto por lo que provoca como, sobre todo, por lo que inhibe. La serotonina es la guía hacia la tranquilidad y la calma, y para ello actúa como inhibidor de la ira, la agresión, la temperatura corporal, el humor, el sueño, el vómito y el apetito, emociones que, descontroladas, se asocian a la depresión.
Para estimular la generación de serotonina, podemos optar por las siguientes actividades:
- Buscar sitios donde haya luz natural en abundancia,
- Hacer ejercicio, cada uno de acuerdo a sus capacidades y limitaciones,
- Recibir un masaje
- Revivir situaciones de nuestro pasado que reconozcamos como momentos felices.
- Escuchar música,
- Ayudar a los demás de manera voluntaria y siempre y cuando no se haga a costa de perjudicarnos a nosotros mismos.
Oxitocina.- Los humanos somos animales sociales, y como tales, la sensación de pertenencia a un colectivo (familia, grupo de amigos, empresa, ….), nos genera confianza y seguridad y viceversa, desde la confianza que se genera con las buenas relaciones con otros, mejora nuestro sentimiento de pertenencia a un colectivo. Esta sensación tiene lugar como resultado de la generación equilibrada de oxitocina, la hormona de la confianza. Esto ya nos da una primera pista acerca del tipo de actividades que nos ayudan a generar ese deseable estado de confianza: las expresiones de afecto y conexión emocional con otras personas. Pero también otras actividades contribuyen a la generación de oxitocina, algunas de ellas veréis que además aparecen repetidamente en la generación de otros neurotransmisores:
- Abrazar, acariciar, amamantar a un bebé
- Dedicar tiempo a las relaciones sociales
- Cantar y escuchar música
- Jugar con animales
- Practicar yoga
- Reír
- Recibir un masaje
Dopamina.- Es un neurotransmisor asociado con los mecanismos del placer y la recompensa, y está ligada con contexto de relaciones a corto plazo. Para estimular su producción, las siguientes actividades y comportamientos son un valor seguro:
- Hablar bien de otros o darles reconocimiento… y a nosotros mismos.
- Pedir opinión a otros (en este caso estimulas la dopamina en el otro)
- Marcarse y cumplir objetivos.
- Practicar deporte con otros.
- Invitar a comer.
Endorfina.- Es el neurotransmisor del bienestar, tiene su valor tanto por la capacidad de generar estados de bienestar como por su capacidad de inhibir el dolor. Es un opiáceo natural generado por la glándula pituitaria y el hipotálamo. Nada mejor que las relaciones sexuales para estimular su segregación y la sensación de bienestar consiguiente. Ahora, si no encontramos el momento o la pareja para ello, ahí van algunas alternativas para estimular su segregación:
- las comidas picantes,
- el chocolate,
- la risa,
- el cotilleo (sí, sí, el cotilleo),
- y cómo no, el deporte
Algunas de las prácticas mencionadas estimulan la generación de más de una de las hormonas mencionadas. La actividad deportiva, las relaciones sociales, escuchar música, la práctica del sexo, dar y recibir reconocimiento, son actividades que en mayor o medida estimulan la generación de diferentes hormonas que a su vez desembocan en estados emocionales deseados. Además de ser fáciles y baratas de practicar, el verano nos da más oportunidades de hacerlo.
Y si no os he convencido de que pongáis en práctica algo de lo propuesto, al menos recordad de vez en cuando, que todo lo que nos pasa, pasa por nuestro cerebro.
Menos es más
Con una frase de tan solo 3 palabras se creó un estilo arquitectónico que derivó en el minimalismo, una corriente que busca la simplicidad de formas y líneas. Con los años, el minimalismo se ha transformado en una filosofía del día a día de muchas personas, que lo aplican a diferentes ámbitos de sus vidas.
A la formación corporativa también ha llegado el minimalismo, a través del Microlearning. El Microlearning es una nueva tendencia en la que se produce la interacción del alumno con contenidos muy cortos o bits de información, que permiten que los usuarios los consuman aquí y ahora, justo cuando el alumno tiene un hueco libre, y desde cualquier lugar.
¿Cómo tienen que ser los recursos?: sobre todo deben ser breves (desde unos pocos segundos a 15 minutos, 1,5 minutos es lo ideal para nuestra capacidad de atención), con contenidos fáciles de asimilar y que vayan al grano, deben ser consumibles desde cualquier lugar y sobre todo multidispositivo, ya que los alumnos tenderán a consumirlos desde móvil o Tablet.
¿Qué tipo de recursos nos valen en microlearning?, casi cualquier recurso, siempre que cumpla los requisitos, corto y al grano: infografías (una imagen vale más que mil palabras), cuestionarios, sesiones virtuales de 10 – 15 minutos, ilustraciones, y como no, micro vídeos.
Uno de los objetivos del microlearning es dar respuesta a un problema concreto de los alumnos, no abrumarles con un exceso de información. Si no alcanzo mi objetivo de ventas trimestral porque no consigo hacer correctamente el cierre, ¿por qué tengo que ver un recurso de una hora sobre cómo mejorar en captación?, no me interesa, no es mi problema,…vayamos al grano, ayúdame a solucionar mi problema concreto.
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¿Cuáles son las ventajas del microlearning?
Para las empresas tiene unos beneficios claros: si los recursos son más cortos, tardaré menos en desarrollarlos e invertiré menos presupuesto en ellos, si trabajo un tema específico y lo hago de una forma muy pedagógica, en seguida tendré retorno a esa formación, y sobre todo, si diseño varios recursos micro, podré dárselo a mis empleados dosificados durante todo el año (de lo más simple a lo más complejo), esto me permitirá crear planes de formación continua, que evitarán condesar toda la formación en el último trimestre del año, y mis empleados estarán satisfechos durante más tiempo, sin sensación de que las actividades se condensan en un solo momento del año.
Para el alumno: estos recursos dan respuesta al gap que tengo en un tema concreto, me permite acceder continuadamente a los recursos, puedo conectarme en un hueco libre, aprovechando un viaje en metro o autobús, y puedo conectarme desde cualquier dispositivo.
Está claro que esto no es una moda pasajera, y que además lo micro está también presente en nuestro día a día, en el que se producen muchos momentos de microaprendizaje informal: si tenemos que buscar una receta en Internet, preferimos ver un vídeo de medio minuto a cámara rápida donde se visualiza cómo se mezclan los ingredientes, a la receta tradicional, cuanto menos tiempo dure el vídeo y menos texto tenga, mucho mejor, en un solo impacto aprendemos a cocinar un plato.
Si tenemos que ver un vídeo de Youtube, cuanto más corto sea, mucho mejor. Si el vídeo supera los 3 minutos, en seguida dejamos de prestar atención o vamos saltando los fragmentos para buscar lo que realmente nos interesa de él. Si tenemos que leer un artículo que tenga más de 2 páginas, hacemos lectura en diagonal, buscamos las palabras que me interesan, y a otra cosa.
El mundo va rápido, y nosotros con él, lo queremos todo aquí y ahora. Somos cada vez más impacientes, y estamos bombardeaos de información constante, así que si queremos acceder a toda ella, necesitamos que los recursos que consumimos sean cortos y vayan al grano.
Está claro, que si nuestra forma de aprender está cambiando, las empresas tienen que adaptarse y darnos justo el tipo de recursos que necesitamos, por eso el microlearning es la estrategia de aprendizaje que más está calando en el entorno corporativo los últimos meses.
Más no siempre es mejor, a veces puede ser menos.
Big Data y Formación, ¿habrá un futuro para ambos?
Según los expertos, sí, habrá un futuro que revolucionará el ámbito educativo, desde la escuela hasta la formación de adultos, donde los millones de datos recogidos permitirán realizar una formación efectiva y más personalizada.
¿Cómo podemos conseguir estos datos?
A través de las nuevas tecnologías, un ejemplo lo encontramos en algunas escuelas de EEUU: las actividades realizadas a través de iPad permite recoger un amplio abanico de datos de los alumnos (asistencia, atención, preferencia de actividades…) para mejorar la preparación de los cursos por parte de los formadores.
O los propios MOOCs que, con los datos arrojados por ellos, podrían permitir desarrollar itinerarios formativos más adaptados e innovadores: saber qué módulos, vídeos o documentación son más interesantes por el número de visualizaciones/descargas o por el número de aciertos o errores en los test realizados.
Si cada vez estamos más conectados y cada movimiento nuestro produce una información que puede registrarse ¿por qué no emplear los millones de datos recogidos de forma anónima para mejorar los métodos formativos?
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De hecho ya hay algunos ejemplos como el que señalamos a continuación:
“Un informe de la Cooperativa WICHE de Tecnologías Educativas sugirió que los nuevos estudiantes son más propensos a abandonar estudios en línea si toman cursos largos que si se inscriben a módulos de forma parcial. Este hallazgo, que desafía las suposiciones a largo plazo sobre el abandono de cursos online sólo fue posible debido a un proyecto de investigación utilizando el análisis de Big Data.
Este informe muestra que el impacto de Big Data ya ha llegado a la formación académica,[…]” How Big Data Will Reshape eLearning – David Kelly en Mind Flash.
El futuro está aquí y cada vez estamos más evolucionados tecnológicamente; si en otros sectores como la publicidad o el marketing utilizan el Big Data (solo con pensar en Facebook o Google podemos darnos cuenta de ello), el ámbito de la formación no debería quedarse atrás. Al fin al cabo la principal razón para utilizar estas herramientas es para que los itinerarios formativos que elaboremos sean atractivos y se ajusten a la perfección a las necesidades de los participantes.
Solo hay que plantear una pregunta: ¿Cuántos millones de datos interesantes estamos “dejando pasar” delante de nosotros y podrían revolucionar la formación que impartimos a nuestros clientes?
¿Jugamos?
Si algo está caracterizando al siglo XXI es el papel que tecnología está jugando en las relaciones humanas. Hoy somos parte de una red global a través de la que se transmite información, ideas y conocimiento sobre cualquier disciplina.
Ha cambiado la forma en la que se transmite la información y la forma en que se generan las ideas, antes la información fluía más lenta y en un único sentido, ahora, gracias a Internet se transmite de forma instantánea, y además, todos somos libres de aportar ideas sobre un tema, ya no hace falta ser un experto para opinar.
Hemos pasado de quedar con los amigos a través de una llamada de teléfono, a tener un grupo de whatsapp para planificar la comida del próximo sábado, de mandar una felicitación de navidad a enviar vídeos de nuestras familias bailando disfrazados de elfos, de hacer autostop a compartir coche a través de Blablacar, de tomarme una cerveza con una amiga en un bar a ver qué han hecho mis amigos durante el día a través de Facebook, de grabar un CD con música para poner en un viaje en coche a conectar mi móvil al coche para poder escuchar toda la música que tengo almacenada, todo está en constante cambio.
La forma de relacionarnos, de comunicarnos está cambiando, la forma de adquirir conocimiento también está en constante evolución. Está claro que el autodesarrollo está mucho más presente hoy que nunca, hay recursos gratuitos en la red al alcance de cualquiera, podemos consumir MOOCS, vídeos o cursos, y además generar cualquier tipo de recurso para el disfrute de otros usuarios.
El aprendizaje es social, aprendemos de otros a través de nuestros perfiles de redes sociales, participamos en comunidades de aprendizaje donde consumimos y compartimos conocimiento.
En este escenario, todos nos hemos subido al carro de las nuevas metodologías de aprendizaje y del uso de la tecnología para favorecer el proceso. Parece que si no estás a la moda, no eres nadie y, si las tendencias son el mobile learning, la gamificación y las comunidades de aprendizaje, todos debemos tener recursos consumibles en el móvil, aplicaciones para que nuestros equipos aprendan a través del juego, y comunidades donde todos compartan, generen conocimiento y aprendan de los demás.
En muchos casos, lanzamos iniciativas como estas sin pararnos a pensar si nuestra organización y nuestros equipos tienen el nivel de madurez para ir a la vanguardia: ¿Cuál es la madurez tecnológica de nuestros equipos?, ¿tenemos la infraestructura tecnológica que lo permite?, ¿somos 2.0?, ¿y si todavía no hemos llegado allí?
Fuente: Moebius Consulting
Es mucho más sano comenzar realizando este análisis y luego seleccionar cual es la estrategia que mejor se adaptará a nuestra organización, que lanzarnos a trabajar en un proyecto que no tenemos las garantías de que vaya a ser un éxito.
Hace un par de meses, estuve en una reunión en una empresa con una cultura digital poco desarrollada, y nos comentaban que estaban pensando en desarrollar un serious game para sus equipos comerciales y que quería lanzar una iniciativa de gamificación. ¿Para qué?, ¿qué objetivo perseguimos?, ¿queremos que vendan más?, ¿qué los clientes mejoren su experiencia con la marca?, ¿qué metodología es la mejor para conseguir este objetivo formativo?, ¿cómo es mi equipo comercial?, ¿existe infraestructura tecnológica para poder consumir recursos digitales?…
Si no somos capaces de contestar a todas estas preguntas, no deberíamos ser capaces de comenzar a diseñar ningún programa formativo, y menos aún un serious game.
¿Gamificar por gamificar?, quizás sea mejor no estar a la moda, si no estamos preparados para ello.
El mercado crecerá un 48% en los próximos 3 años, es un dato excepcional, pero este crecimiento no debería estar plagado de experiencias fallidas.
Si necesitamos formar, y además motivar a nuestro equipo, la gamificación es una buena estrategia, genera engagement.
Si queremos que nuestros equipos mejoren en sus habilidades, y queremos que practiquen, la gamificación es una buena estrategia.
Si queremos dar reconocimiento, usemos un ranking, insignias o premios, generemos competitividad en el equipo, esto mejorará las relaciones entre los miembros.
Ahora bien, no solo se trata de diseñar un serious game o una aplicación para móvil, en algunos casos para gamificar no hace falta llegar a este nivel, se puede gamificar sin necesidad de tecnología. Una vez más, hay que analizar la madurez de mi organización y pensar en cuál es mi objetivo.
Nuestro objetivo no debería ser gamificar, si no que nuestros alumnos aprendan, y si para ello es necesario gamificar, gamifiquemos.
