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2015 ha sido un buen año para Moebius Consulting gracias al trabajo, la innovación y el esfuerzo de todo el equipo.
Para 2016 seguiremos trabajando fieles a nuestros principios de calidad y adaptación a los negocios, para que nuestros clientes y proyectos crezcan a nuestro lado.
Gracias a los que confiáis en nosotros y al equipo de Moebius Consulting que está haciéndolo posible.
Cifras de Moebius en 2015
Infografía el futuro de la tienda física
Recogemos en esta infografía el conjunto de cambios que vienen para el sector retail y que afectarán al futuro de las tiendas físicas.
Nuevas tendencias en formación en empresa
Los cambios que se han producido en la formación en empresas impulsan nuevas metodologías de aprendizaje, nuevos recursos y nuevas formas de aprender.
La innovación para banca del presente futuro.La simplificación.
Simplificación. Para Steve Jobs, lo sencillo era la máxima sofisticación; lo sencillo era resultado de conquistar la complejidad y no de ignorarla. Después de visitar el Xerox Palo Alto Research Center y ver el mouse que tenía tres botones y costaba 300 dólares, Jobs le pidió a su equipo que diseñe un mouse de un botón y que cueste 15 dólares, así lo hicieron. Para diseñar el software del iPod, Jobs le pidió a su equipo que permitiera al usuario hacer cualquier cosa en no más de tres “clicks”. Para lograrlo, Jobs mismo sugirió eliminar el botón de on/off y dejar que el iPod se apague solo cuando se deje de usar. Esta opción había sido evaluada por su equipo, pero descartada bajo criterios de sentido común.
“Los consumidores no saben lo que quieren hasta que se lo mostramos”, dijo Jobs. Así queda claro que no estaba obsesionado con conocer la opinión de los consumidores de antemano, a través de encuestas o focus groups. Porque no es lo mismo preocuparse por lo que quieren los consumidores, que preguntarles constantemente qué es lo que quieren. Steve Jobs tenía la habilidad de enfocarse, acompañada del instinto de simplificar hasta llegar a la esencia de las cosas, para eliminar luego todos los componentes innecesarios. El primer folleto de Apple en ocasión del lanzamiento de la Apple II el 5 de mayo de 1978, decía: “la simplicidad es la mayor sofisticación”.
En la misma filosofía Henry Ford decía: “Si hubiera preguntado a los clientes que es lo que querían, me habrían dicho ‘¡Un caballo más rápido!’”
En el mundo de la banca la innovación tendría que pasar por trasladar estas filosofías aplicándolo a la teoría del Balance Scorecard (BSC, Kaplan y Norton, 1992), según la cual para conseguir unos buenos resultados es absolutamente imprescindible conectarlos con perspectivas tan elementales como los procesos, los clientes y el capital humano que intervienen en la obtención de los mismos.
En los últimos años la banca, un mundo extremadamente complejo en productos por su heterogeneidad, en clientes por su variedad, y en el capital humano por las distintas filosofías unidas en mismas entidades por las fusiones, ha tenido que dedicar los esfuerzos en encontrar el camino buscando procesos cada vez más eficientes y eficaces. Por tanto, se parte de que el eje fundamental y sobre el cual gira la organización es ese conjunto de personas o “stakeholders“ que busca un nivel de satisfacción y por eso lo ubicamos en el centro. Para poder atender dichas necesidades es necesario integrar de manera armónica y sistémica un conjunto de recursos y tecnologías, a los cuales los vamos a denominar “procesos”, de tal manera que en segundo lugar podemos observar que no importa el tamaño, ni la complejidad de una organización, todas ellas deben desarrollar de manera adecuada actividades que están relacionadas con los macro procesos organizacionales, a saber: transformación, logística, comercial, gestión del talento, contable y financiero.
Licencia: CC0 Public Domain
La verdadera innovación por ello tiene que pasar por simplificar lo complejo, tarea complejamente simple.
Se debe, por ello, simplificar la relación con los clientes, no sólo desde el punto de la entidad sino sobre todo como nos perciben los clientes, potenciando la omnicanalidad. Se trata de poner al cliente en el centro de toda estrategia y por lo tanto escuchar de manera activa sus reclamaciones, necesidades y sobretodo sus propuestas. La relación con los clientes tiene que ir necesariamente unida de manera directa con los procesos, principalmente de creación de nuevos productos y adaptación de los existentes.
Simplificar los procesos comerciales, las sistemáticas, carterizando los clientes focalizando las necesidades de los mismos creando planes basados en estrategias de segmentación indexadas para conseguir planes individualizados de desarrollo de cada cliente, o como decía Steve Jobs dándole al consumidor algo que no tiene ni idea que necesitaba.
La innovación también pasa por el desarrollo formativo de las habilidades del capital humano y no sólo de la formación técnica. Reducir en las organizaciones los niveles verticales de desarrollo profesional potenciando este de manera horizontal con premios acorde con la complejidad y necesidad formativa de los trabajos desarrollados quizá sea el cambio organización más simple y la vez complejo en la filosofía de los departamentos de recursos humanos.
El cambio de visión hacia el miedo al fracaso. El miedo al fracaso es el muro más alto para el desarrollo del talento que debe ser el objetivo principal en la gestión del capital humano. “It´s never too late to be early” y “What could we have done if we had no fear of failure?” deberían ser los puntos de partida en la innovación de la formación con el desarrollo del talento como eje fundamental. El esfuerzo sin formación no genera valor.
Un capital humano con talento consigue organizaciones exitosas.
«Yo, robot» y la innovación en el capital humano
En la última semana, muchos de nuestros contactos en redes sociales han compartido un artículo sobre Isaac Asimov y su planteamiento sobre “¿De dónde proceden las ideas?”, se trata de un ensayo que se hizo público el año pasado, 22 años tras su fallecimiento y 55 años después de que fuese escrito.
Isaac Asimov fue un bioquímico y escritor, sobre todo reconocido por sus novelas de ciencia ficción, como “Yo, robot”, y de divulgación científica. Asimov consideraba que había que mezclar la realidad y la ficción hasta crear algo absolutamente distinto a lo que hay a nuestro alrededor.
Asimov planteaba que toda generación de ideas debía estar compuesta por 2 fases: una fase de trabajo individual y una de trabajo en equipo. Para la fase de trabajo individual proponía que cada individuo investigase y se documentase, que generase propuestas creativas y se tomase su tiempo, y antes o después las ideas llegarían. Para la fase de trabajo en equipo, recomendaba crear espacios informales, espacios canalizados por un guía y sin jueces, y sobre todo, que se realizasen buenas preguntas. Las buenas preguntas siempre traen asociadas buenas ideas.
En este espacio informal no debía existir ninguna presión, los participantes debían estar relajados y las ideas comenzarían a fluir solas. Incluso consideraba que esta actividad no debía ser renumerada, para evitar tensiones innecesarias, que inhibiesen el proceso creativo.
“Probablemente no haya nada más inhibidor que sentirse responsables. Las grandes ideas de todos los tiempos han venido de personas a las que no les pagaban por tener grandes ideas; les pagaban por ser maestros, funcionarios de patentes o simples oficinistas, o no les pagaban en absoluto. Las grandes ideas venían de cuestiones secundarias”.
Retrato de Isaac Asimov. Foto: Thierry Ehrmann
En tiempos de crisis, la innovación es una palanca clave para el crecimiento de nuestros proyectos profesionales, hay que generar soluciones más creativas y mejores que las de nuestros competidores, en un entorno que no te lo pone fácil, un entorno cada vez más competitivo, con menores inversiones, donde hay que buscar la forma de diferenciarse.
En tiempos de crisis se genera más tensión en los equipos de trabajo, y a veces nos cuesta arriesgar por miedo a equivocarnos. Tensión y miedo, dos factores que nos alejan de este entorno informal que proponía Asimov. Necesitamos que nuestros equipos estén motivados y fidelizados, para que de esta forma salgan de su zona de confort y asuman riesgos, y entonces estaremos más cerca de generar espacios de innovación, donde el talento de nuestros equipos salga a la luz.
Vivimos en un mundo global y digital, la tecnología ha abierto nuevos entornos para la innovación, nunca lo hemos tenido más fácil.
Aprovechemos el talento de nuestros equipos, mantengámoslos motivados, generemos entornos informales alejados de toda presión, y recojamos los frutos.
¿Game over para la gamificación en formación?
¡Lo hemos vuelto a hacer entre todos! Innovar siguiendo la tendencia de la función de formación y desarrollo a desarrollar buenos conceptos con nombres pegadizos, pero sin reparar demasiado en los cómos. Esta vez ha sido la “gamificación”, o ludificación como originalmente se conocía antes de que los anglófonos allá por 2010 nos volvieran a decir cómo llamar a las cosas.
La gamificación es el uso de técnicas y dinámicas propias de los juegos en actividades no lúdicas para hacerlas más dinámicas y participativas.
El concepto ha cobrado fuerza especialmente en el ámbito del marketing, que ha visto en la gamificación una buena manera de conseguir una gran experiencia de cliente, que le vincule positivamente a una compañía. Cada vez son más frecuentes campañas tipo competición (como la Delta Airlines: encuentra a mis asistentes de vuelo por Nueva York con su traje rojo y vuela gratis) o simplemente dejar las cosas al azar (me encanta la de Domino´s Pizza para cuando no sabes qué pizza elegir, menea el teléfono y te doy la que salga con un descuento) o desafío/aventura (Como el “BBVA game” para animar a sus clientes a utilizar la banca on-line). Hay muchas y cada vez más creativas. Además, parece que dan buenos resultados, con índices de participación interesantes (BBVA, por ejemplo, ha conseguido 100.000 participantes) y de vinculación a la marca muy potentes. No he sido capaz de encontrar un buen dato de esto último, pero me lo creo.
Y por supuesto, desde Formación y Desarrollo nos fijamos en esta tendencia y valoramos incorporarla en nuestras iniciativas porque perseguimos lo mismo: participación e implicación.
El concepto en si aplicado a Formación es impecable. El juego se ha normalizado en cualquier fase de la vida y está presente en nuestro día a día. Y no solo para los “millenials”, los “babyboomers” de Spectrum y Amstrad también tenemos buena predisposición. Nos gusta. Todavía recuerdo los años dorados del Outdoor training. Por otra parte, la psicopedagogía hace mucho que reconoce que el juego estimula y favorece el aprendizaje.
Concepto impecable y de moda. Somos “carne de cañón”.
Se crea pues un interés y una expectativa a utilizar la gamificación fabuloso. El problema, es que ya se hacía antes.
Cuando interesado en el tema le preguntas a alguien: “¿y cómo se aplica eso a formación?”, recibirás respuestas tipo: “haciendo concursos, pruebas, estimulando la competencia…” y seguramente ninguna de las respuestas será algo que no llevemos haciendo muchos años. Es más, somos una función enormemente avanzada en la aplicación de técnica de juegos en un entorno no lúdico. Lo que pasa es que no sabíamos que se llamaba “gamificación” ni teníamos tanto eco en los medios como nuestros compañeros de marketing y ventas.
Ya me llegan algunos testimonios de los “primeros” valientes en implantar iniciativas de “gamificación“; y la reacción, de momento, siempre es la misma, decepción por no ver vitas cumplidas sus expectativas.
Game over? Yo digo que no, no cometamos el segundo pecado de nuestra función después de la “neofilia”, tirar las cosas sin más. Aunque los profesionales de FYD llevemos años utilizando estos recursos, no somos especialistas en juegos. Seguro que podemos aprender de estos como hacerlo mejor, revitalizando un recurso que nos ayudará a conseguir más participación y un aprendizaje más efectivo.
Daniel Cordón
Socio Director
Moebius Consulting
