La motivación en la empresa es clave para obtener un rendimiento adecuado a las expectativas y necesidades. Enfrentarse a los empleados con un bajo rendimiento requiere un cuidado especial y un plan de acción firme.

Existe la tendencia de despedir al trabajador con bajo rendimiento a la primera de cambio, sin pararse a investigar y valorar la culpabilidad de dicho rendimiento. Podemos enfrentarnos a situaciones sin solución, pero debemos dar oportunidad a aquellos empleados que no rindan adecuadamente con un buen plan de motivación.

1. Hacer frente al problema: El profesor de gestión y comportamiento organizacional Joseph Weintraub asegura que los problemas de rendimiento a menudo son ignorados por la gerencia, sin ser tratados directamente. Transfiriendo a la persona o dejando que mantenga su puesto sin tomar ninguna acción ante su rendimiento. Weintraub compara el mal desempeño con una infección, si no se actúa ésta se extenderá y empeorará.
2. Objetividad: Es importante asegurarse que tu visión del problema es objetiva. Compartiendo la preocupación con el departamento correspondiente o con otros gerentes. Creando un plan de revisión del trabajo del empleado.
3. Encontrar la raíz del problema: La responsabilidad de la carencia formativa y baja motivación de un empleado recae en la gerencia en la mayoría de los casos. Una gestión de la formación, de los incentivos y el ambiente adecuado repercuten positivamente en este tipo de empleados. No todo es culpa de una sola de las partes, hay que llegar a la raíz de la situación identificando los problemas clave.
4. Hacer uso del dialogo: Una vez claros los problemas causantes de la situación y estando seguros de la objetividad del planteamiento. Es hora de entablar dialogo con el empleado informándole de la repercusión de sus acciones en el equipo y la empresa. Insiste en tu intención de ayudar, en tu confianza en él asegurando que sabes que puede hacerlo mejor. Para que sienta que es parte de la solución y no sólo del problema pídele que aporte ideas o sugerencias para mejorar la situación.
5. Ayudar y colaborar con el empleado: Contando con la disposición al cambio del empleado es hora de ponerse manos a la obra y crear un plan. Detallad los cambios y mejoras por escrito y cómo alcanzarlos. Analizando aquellos puntos en los que la empresa deba mejorar para favorecer el cambio. Siempre siendo realista en cuanto a carga y tiempo para la obtención de los objetivos marcados para el empleado.
6. Realizar un seguimiento: Todo el trabajo de ambas partes será en vano a menos que se monitorice y supervise el progreso del plan de acción. Para que se sienta cómodo es conveniente dejar esta responsabilidad a cargo de un superior con quién tenga confianza.
7. Marcar limites: Se firme en tus decisiones y toma las medidas necesarias si no se obtienen resultados favorables para la empresa. Puede darse el caso que el empleado se aproveche de tu buen hacer y coaching. Plantea las consecuencias de manera clara y concisa.
8. Incentivos y recompensas: Obviamente si el empleado alcanza los objetivos y mejora su rendimiento debes recompensarlo. Hazle saber que deja de estar en una situación precaria, que confías en él y en su trabajo. La creación de incentivos ayuda a la motivación del personal, es algo a tener en cuenta si quieres evitar todo lo posible estas situaciones.