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¿Esclavos de la tecnología?
Son muchos los que aseguran que la tecnología ha mejorado nuestras vidas, ya no necesitamos esperar largas colas para hacer una operación en el banco, para comprar una entrada de un concierto o para visitar un museo (https://www.google.com/culturalinstitute/project/art-project?hl=es), todo está accesible a través de la red. Hemos ganado tiempo, ahora todo es más rápido, somos mucho más eficaces.
Hoy en día hay 6 mil millones de teléfonos móviles en el mundo, sobre una población de 7 mil millones. Mil millones de estos terminales son smartphones, por lo que el acceso a Internet y a todos sus recursos y contenidos es más sencillo que 5 años atrás.
Sin embargo, algunas personas se preguntan, ¿no estaremos demasiado conectados?, ¿no nos estaremos perdiendo la esencia de nuestras experiencias?
No es raro viajar a Roma e ir a la ver la Fontana de Trevi y ver a un 99% de los turistas haciendo fotos a la fontana con sus smartphones, utilizando sus palos de “selfie” para hacerse fotos con otras personas, si miras a tu alrededor son pocas las personas que contemplan el monumento, los que realmente viven un momento único y disfrutan realmente de ello, ¿cuántas veces miramos esas fotos cuando regresamos de nuestro viaje?, posiblemente se queden archivadas en nuestros discos duros, o quizás tengan la suerte de ser publicadas en una de nuestras redes sociales y tener una vida más longeva. Dentro de 2 años no recordaremos cómo es la Fontana de Trevi y ya no miraremos nuestras fotos, sin embargo, seguro que las personas que contemplaron la Fontana, no han olvidado esa imagen.
Cuando vas a un concierto la experiencia es similar, el número de tablets y smartphones grabando al grupo va en alza, en 10 años los smartphones han sustituido a los mecheros, ¿estamos de esa forma disfrutando de nuestra canción favorita?, ¿no nos estamos perdiendo la esencia de la experiencia?
Con las nuevas tecnologías en el ámbito laboral ocurre algo similar, estamos 100% conectados, algo ideal para generar nuevas oportunidades de negocio, para dar una respuesta ágil y eficaz a nuestros clientes y para ser mejores profesionales, ¿pero desconectamos realmente en algún momento?. Algunos piensan que somos esclavos de la tecnología.
Todas estas experiencias son extrapolables al ámbito de la formación, la tecnología lo ha llenado todo, la diversidad de recursos y de herramientas tecnológicas es enorme, y va en alza, todos sabemos lo que significa palabras que hace un par de años no eran tan comunes: LMS, foros, blogs, wikis, m-Learning, redes sociales, gamificación, u-learning,…
¿Debería tener un lugar tan importante la tecnología en el proceso formativo?, si nos centramos mucho en ella podemos perder de vista la pedagogía, algo que no debería ocurrir si queremos que nuestros alumnos aprendan y consigan sus objetivos de aprendizaje.
La tecnología no debería ser el fin, sino el medio para conseguir el objetivo definido en cada programa formativo. ¿Deberíamos dar la espalda a la tecnología?. Quizás debemos tomar lo bueno que nos ofrece, pero hacerlo a la inversa, definamos primero como son nuestros alumnos, que necesidades tienen y qué queremos que aprendan, y luego, busquemos los mejores recursos y herramientas para conseguirlo.
No hace falta tener un LMS en todos los proyectos, no hace falta tener una píldora e-learning en todos los programas, se trata de definir itinerarios formativos con cabeza, teniendo en cuenta la casuística de cada colectivo (ubicación geográfica, edad, perfil, necesidades formativas,…) y definir actividades que encajen con él.
No perdamos la esencia de nuestros programas formativos, no hagamos que la tecnología ciegue a nuestros alumnos y no disfruten del viaje que le ofrecemos. Hablemos con nuestros los Departamentos de Formación y nuestros alumnos, y luego definamos qué papel tendrá la tecnología en sus procesos de aprendizaje.
¿Tecnología?, si, mucha. ¿Esclavos de la tecnología?, no, gracias.
El aprendizaje colaborativo
Hace unos meses descubrí el aprendizaje colaborativo, a pesar de llevar desde hace años formándome y trabajando, nunca había tenido la oportunidad de ponerlo en práctica. Al reflexionar sobre ello barajé que una de las posibles razones de mi desconocimiento podría ser por su relativamente reciente aparición gracias a las nuevas tecnologías que hoy están a nuestro alcance; sin embargo si buscamos una definición encontramos que se refiere al abandono del paradigma de enseñanza clásico de trasmisión de conocimientos de profesor a alumno y la adopción de una enseñanza basada en compartir conocimientos entre alumnos. En definitiva, el alumno pasa a tener un rol más activo en su propio aprendizaje, entonces me pregunté ¿nunca antes he adquirido nuevos conocimientos a través de la colaboración? Lamentablemente, en líneas generales, no.
Al plantear la ausencia de esta práctica durante mi desarrollo profesional llego siempre a una misma conclusión: La educación superior debería haber sido la promotora de este tipo de enseñanza a través de trabajos en equipo, donde los participantes tienen que compartir experiencias y conocimientos y mantener una constante interacción social, ¿Cómo es posible que el modelo universitario siga siendo, en muchos casos, una réplica del modelo de enseñanza básica y secundaria donde el profesor imparte su lección y los alumnos toman apuntes y, en cambio, no se apuesta por una enseñanza con mayor interacción?.
Ahora, bajo el amparo de un mundo globalizado y la enseñanza on-line, se ha podido relanzar la opción de un trabajo colaborativo donde alumnos deben realizar actividades en equipo a través de su ordenador y/o su dispositivo móvil. Así gracias a herramientas on-line síncronas como los chats, whatsapp, webinars y asíncronas como los foros y el correo electrónico, el participante colabora, analiza, lidera, construye y distribuye su trabajo. Las ventajas son fácilmente reseñables, pero lo más destacado de este nuevo paradigma no es solo que los límites del tiempo y el espacio se difuminen (puedes realizar un trabajo colaborativo desde tu casa con tu compañero de equipo que vive al otro lado del mundo) si no que se hace más igualitario y menos jerárquico: todos deben participar y aportar algo para llegar a un fin común.
Mi primera experiencia practicando el aprendizaje colaborativo a través de una herramienta “en la nube” fue muy enriquecedora y permitió aumentar mis niveles de motivación extrínseca y bajar mi ansiedad ante una nueva tarea, coincidiendo curiosamente con el resultado obtenido en un estudio que se realizó a 80 estudiantes mexicanos de educación superior para propiciar el cambio de sus motivaciones y estrategias de aprendizaje por medio de actividades orientadas al aprendizaje autogestionado y el trabajo colaborativo en la modalidad BLearning.
No obstante, como punto negativo, comprobé que el esfuerzo para afrontar la tarea fue mayor al necesitar un esfuerzo extra por no recibir la información de un único y cómodo canal (como la charla de un formador), y por intentar coordinar y dar coherencia a lo expresado por diferentes compañeros de equipo, con quienes no puedes trabajar en persona.
Para concluir lanzo una reflexión: si solo una breve experiencia me ha permitido apreciar las virtudes del aprendizaje colaborativo y convertirme en defensora de un concepto con futuro, ¿es posible imaginarse lo que supondría si se implantara en escuelas y en empresas? Solamente puedo augurar que podría suponer que por fin el alumno sea dueño de su propio aprendizaje colaborando entre iguales.
María Segovia
(Español) Nuevos modelos de formación en Contact Center
Cuando me propusieron desde Moebius que colaborase con ellos como consultor, aplicando mi experiencia en el sector de Contact Center a los itinerarios formativos que diseñásemos e impartiésemos, lo primero que hice fue analizar el sector y su evolución a través de mi propia trayectoria profesional desde aquel lejano año 1999 cuando comencé a trabajar en Estratel, hoy en día, Atento. Leer más
¿Game over para la gamificación en formación?
¡Lo hemos vuelto a hacer entre todos! Innovar siguiendo la tendencia de la función de formación y desarrollo a desarrollar buenos conceptos con nombres pegadizos, pero sin reparar demasiado en los cómos. Esta vez ha sido la “gamificación”, o ludificación como originalmente se conocía antes de que los anglófonos allá por 2010 nos volvieran a decir cómo llamar a las cosas.
La gamificación es el uso de técnicas y dinámicas propias de los juegos en actividades no lúdicas para hacerlas más dinámicas y participativas.
El concepto ha cobrado fuerza especialmente en el ámbito del marketing, que ha visto en la gamificación una buena manera de conseguir una gran experiencia de cliente, que le vincule positivamente a una compañía. Cada vez son más frecuentes campañas tipo competición (como la Delta Airlines: encuentra a mis asistentes de vuelo por Nueva York con su traje rojo y vuela gratis) o simplemente dejar las cosas al azar (me encanta la de Domino´s Pizza para cuando no sabes qué pizza elegir, menea el teléfono y te doy la que salga con un descuento) o desafío/aventura (Como el “BBVA game” para animar a sus clientes a utilizar la banca on-line). Hay muchas y cada vez más creativas. Además, parece que dan buenos resultados, con índices de participación interesantes (BBVA, por ejemplo, ha conseguido 100.000 participantes) y de vinculación a la marca muy potentes. No he sido capaz de encontrar un buen dato de esto último, pero me lo creo.
Y por supuesto, desde Formación y Desarrollo nos fijamos en esta tendencia y valoramos incorporarla en nuestras iniciativas porque perseguimos lo mismo: participación e implicación.
El concepto en si aplicado a Formación es impecable. El juego se ha normalizado en cualquier fase de la vida y está presente en nuestro día a día. Y no solo para los “millenials”, los “babyboomers” de Spectrum y Amstrad también tenemos buena predisposición. Nos gusta. Todavía recuerdo los años dorados del Outdoor training. Por otra parte, la psicopedagogía hace mucho que reconoce que el juego estimula y favorece el aprendizaje.
Concepto impecable y de moda. Somos “carne de cañón”.
Se crea pues un interés y una expectativa a utilizar la gamificación fabuloso. El problema, es que ya se hacía antes.
Cuando interesado en el tema le preguntas a alguien: “¿y cómo se aplica eso a formación?”, recibirás respuestas tipo: “haciendo concursos, pruebas, estimulando la competencia…” y seguramente ninguna de las respuestas será algo que no llevemos haciendo muchos años. Es más, somos una función enormemente avanzada en la aplicación de técnica de juegos en un entorno no lúdico. Lo que pasa es que no sabíamos que se llamaba “gamificación” ni teníamos tanto eco en los medios como nuestros compañeros de marketing y ventas.
Ya me llegan algunos testimonios de los “primeros” valientes en implantar iniciativas de “gamificación“; y la reacción, de momento, siempre es la misma, decepción por no ver vitas cumplidas sus expectativas.
Game over? Yo digo que no, no cometamos el segundo pecado de nuestra función después de la “neofilia”, tirar las cosas sin más. Aunque los profesionales de FYD llevemos años utilizando estos recursos, no somos especialistas en juegos. Seguro que podemos aprender de estos como hacerlo mejor, revitalizando un recurso que nos ayudará a conseguir más participación y un aprendizaje más efectivo.
Daniel Cordón
Socio Director
Moebius Consulting
¿PLE o LMS?
Últimamente se viene hablando mucho de los entornos personales de aprendizaje (PLE por sus siglas en inglés). Un PLE es un sistema de aprendizaje creado por cada profesional para aprender como quiera sobre un determinado tema. Puede incluir cualquier fuente de información o aprendizaje, formal o informal, normalmente presenta actividades de colaboración con otros y ejercicios de reflexión; lo que cada uno quiera, su creación también es aprendizaje. Cada uno busca los formatos o experiencias de aprendizaje que mejor se adaptan a sus propios objetivos y manera de aprender. Leer más
Desarrollo del talento comercial y sales force efectiveness
Resulta frecuente ver como las empresas caen en sistemas obsoletos a la hora de garantizar la máxima eficiencia comercial de sus fuerzas comerciales.
Normalmente, no avanzan al ritmo que avanza la economía, bien porque no son capaces de entender las oportunidades de crecimiento que se le ofrecen, bien las estrategias de ventas no se adaptan a la nuevas exigencias que los segmentos de mercado demandan. También cabe la posibilidad de que los avances no se produzcan debido a la voraz competitividad que estamos viviendo.
Todos estos problemas impiden un adecuado desarrollo de la actividad comercial con clientes y prospectos y la solución a este problema, en muchas ocasiones pasa por el desarrollo de soluciones profundas de efectividad comercial.
Hay que tener en cuenta que una adecuada formación del equipo comercial, unida a un política coherente de atracción y retención de talento y la definición de básicos de sistemática comercial harán posible soluciones intengrales de “Sales Force Efectiveness”.
¿Pero a qué nos referimos cuando hablamos de este concepto?
Sales Force Efectiveness hace referencia a las capacidades con las que cuenta una organización comercial en su la ejecución “éxitosa” de su proceso comercial y, de forma más amplia, a la acción de ganar un negocio, a partir de la mejora en la eficiencia de ventas. Se trata de entender qué funciona realmente en el mercado mediante el profundo conocimiento de todos los procesos clave que afectan a la hora de tener éxito estableciendo indicadores que puedan monitorizar el buen desempeño.
El concepto tiene diferentes formas de afrontarse, y podemos definir una de estas formas como una confluencia de trabajar diferentes aspectos como:
• Redefinición del rol del mando comercial, los cuales son los responsables de implantar modelos de actuación de efectividad comercial e impulsar de manera efectiva el desarrollo de sus colaboradores a medio plazo, no solo de cara al cumplimiento del presupuesto del año.
• Sistemáticas y protocolos comerciales, es decir procesos de trabajo que ayuden a conseguir un desempeño excelente delante del cliente y que requieren de comportamientos constantes, homogéneos y sistemáticos (como por ejemplo el seguimiento de prospectos).
• Habilidades de eficiencia personal aplicadas a la función comercial (gestión de tu tiempo, toma de decisiones, reuniones comerciales efectivas etc.) Habilidades que permiten alinear a la “persona” que es el professional comercial con el “desempeño de su función”. No podemos trabajar en sistemáticas y protocolos, si previamente no trabajamos las actitudes y habilidades que potencian el desarrollo de esos protocolos.
• Una de las principales demandas que se realizan desde RRHH es que los profesionales sean capaces de conseguir éxito, para lo que han de aunar un pensamiento estratégico con experiencias de venta adaptadas a las demandas del mercado, basadas en sus capacidades técnicas y operativas. Para triunfar en el mundo de la empresa, resulta imprescindible trabajar la planificación, la organización y la motivación, así como el apoyo para estimular la fuerza de ventas.
El desarrollo del talento dentro de la empresa, marca la diferencia con tus competidores
El factor diferencial de una empresa sigue dependiendo de su capacidad para atraer, desarrollar y retener talento.
Es importante atraerlo y desarrollarlo, porque a una empresa le pueden copiar todo menos el talento de sus personas.
Y es importante retenerlo, porque si no lo pueden copiar sí podrían llevárselo si la capacidad de atracción de otras empresas supera a la de retención de las suya.
Durante los últimos años el talento ha podido sentirse cautivo en las organizaciones por la situación económica.
Las encuestas de compromiso que hacen las organizaciones muestran que existe un talento insatisfecho en las organizaciones (desde abiertamente desligado a ligeramente desencantado), resistiendo en su interior a falta de alternativas, pero esperando a que escampe para buscar nuevos destinos.
La reactivación del ciclo económico es una amenaza y una oportunidad que hacen hoy más necesaria una buena gestión del talento.
Es una oportunidad para captar talento externo insatisfecho y para retener y reactivar el interno, generar los climas de trabajo que “reenganchen” con la motivación y el compromiso de las personas clave en su organización.
Estas son para nosotros algunas de las claves de una buena gestión del talento:
Identificación ¿Cuántos talentos?. En las organizaciones no se habla ya de talento en singular sino de “pools” o grupos de talento
1) sobre varias carreras que se hayan creado (técnica, comercial, directiva), evitando la sensación de avance unidireccional (“ser jefe es la única forma de progresar”).
2) según los niveles de maduración para realizar un cambio profesional, dado que los perfiles de talento necesitan más cambio que el resto de perfiles.
3) utilizando cada vez más métodos internos de evaluación, que se renueven periódicamente, implicando a sus mandos, otros directivos y perfiles especializados de RRHH.
Comunicación. ¿Cómo se lo decimos?. De los errores pasados se aprenden cosas:
1) el talento no es inmutable sino un sistema que se reabre periódicamente para evitar que se constituyan “castas” y dar valor a los componentes actitudinales.
2) no es promesa sino la posibilidad donde se encuentra la capacidad individual y la necesidad organizativa. Esta última no siempre es predecible ni van en una única dirección.
3) es mejor comunicarlo con transparencia y realismo que mantenerlo oculto al interesado, salvo planes de sucesión concretos.
Desarrollo ¿Y ahora qué hacemos con ellos?. Siempre ha sido más fácil para RRHH identificar que desarrollar talento. Estas son algunas ideas de los modelos de desarrollo más avanzados de “pools de talento”
1) Formarles sobre necesidades futuras, adelantando las transiciones que tendrán que realizar.
2) Generando experiencias de desarrollo en otras áreas o regiones más allá de la formación
3) Creando programas de “mentoring” en la que el talento entienda y se identifique con las claves culturales de la organización
4) Desarrollando iniciativas que conviertan el “pool de talento” en el centro de reclutamiento para el que se ha creado, dándolo a conocer por los directivos que deben tener el margen de elección de las personas
5) Implantando “talent reviews” que hagan seguimiento individual de las personas de los grupos de talento, con conversaciones de carreras periódicas mantenidas con expertos en talento de RRHH, directivos internos (pueden ser los mentores antes mencionados) o coaches profesionales. Estas conversaciones honestas ayudan a las personas con talento a articular su propia reflexión a medio plazo desde su autoconocimiento y mantenerla alineada con las posibilidades de la organización
