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3 errores por los que fracasan las franquicias
Como es bien conocido, el sistema de franquicia es uno de los instrumentos más utilizados por los retailers. Gracias a la franquicia una empresa puede desplegar una amplia red de puntos de venta reduciendo significativamente los niveles de inversión y de riesgo. En un momento como el actual, en el que generar economías de escala es absolutamente necesario para competir en el mercado, la franquicia ofrece al empresario enormes ventajas. Sin embargo, muchas franquicias fracasan, quizá demasiadas. Incluso hay quién habla de que existe una burbuja de la franquicia. Y eso ha hecho que esta figura genere cada vez un mayor escepticismo en los inversores. ¿Qué ha pasado para que la franquicia, antaño sinónimo de éxito comercial garantizado, haya perdido tanto prestigio en el mercado? Simple y llanamente, que muchos franquiciadores han sido muy negligentes en la utilización de este modelo comercial.
A continuación, recogemos los tres principales errores que, a nuestro juicio, llevan a que una franquicia sea un fracaso:
- Las prisas del franquiciador. En ocasiones, el empresario que recurre a la franquicia lo hace pensando que es una estrategia de expansión rápida y que reduce la necesidad de inversión inicial. Nada más ajeno a la realidad. La esencia del negocio de la franquicia no es ni la marca ni la exclusividad de los productos, sino la cesión de un know-how que tiene que haber sido probado con éxito. Y para ello el empresario necesariamente lo ha tenido que experimentar y tiene que asegurarse de que es un modelo replicable. Y esto, por muy eficiente que sea el empresario, no es algo que se consiga de la noche a la mañana. Para llegar a tener un modelo de negocio con unas mínimas garantías de éxito, se necesitan al menos dos años. Es necesario realizar experiencias piloto, medir, generar aprendizajes y refinar el modelo. Y, desde luego, no sirve con haberlo aplicado en una única tienda, sino que hay que haberlo probado en varios emplazamientos e incluso en varias ciudades. Franquiciar un concepto que no está suficientemente probado es vender mercancía falsa.
- La ausencia de una ventaja competitiva real. El comercio minorista es un negocio muy ajustado, la competencia no da tregua y la diferencia entre el éxito y el fracaso está en un puñado de euros. Por ello, para que la franquicia sea rentable, el know-how que el franquiciador cede al franquiciado tiene que ser realmente diferencial y aportar una ventaja competitiva, ya sea operativa o comercial. Lo que no puede ser en ningún caso es un conocimiento estándar, accesible en el mercado, sustitutivo de una formación de oficio de la que el franquiciado no dispone. Si el know-how proporcionado no aporta una ventaja competitiva real, el negocio generado no será capaz de hacer frente al royalty y el negocio del franquiciado no será sostenible en el largo plazo. Además, el know-how objeto del contrato de franquicia, no puede ser estático, sino que ha de estar en permanente actualización. Porque la competencia no descansa, y lo que hoy supone una ventaja competitiva, mañana es un commodity por el que no merece la pena pagar. Por ello los franquiciadores tienen que disponer en su organización de un potente equipo de I+D+i que asegure una permanente actualización de su know-how. De lo contrario, la franquicia perderá valor en muy poco tiempo.
- El deficiente asesoramiento técnico y comercial. Junto a la marca y el know-how, el tercer elemento esencial de una franquicia es la prestación de un asesoramiento técnico y comercial durante toda su vida. Ese asesoramiento ha de ser prestado por un equipo de asesores de franquicia que sea realmente experto en el modelo de negocio y una verdadera ayuda para el empresario a la hora de hacer rentable su franquicia. Además, ese equipo de asesores expertos tiene que estar disponible y tener una relación cercana con el franquiciado. De ahí que en la expansión de la franquicia sea esencial la definición de un plan geográfico que permita a la empresa crecer ocupando territorios que puedan ser gestionados por la red de asesores. Abrir dos tiendas en Madrid, una en Barcelona, una Sevilla y una en Bilbao es una forma de asegurar que los franquiciados van a sufrir lo que se llama “el síndrome del franquiciado abandonado”. Una de las mejores formas de matar una franquicia.
En definitiva, optar por un modelo de expansión basado en franquicias no puede ser nunca una forma de reducir la financiación necesaria para lanzar un negocio de retail y, de ningún modo, va a reducir el tiempo de maduración del modelo de negocio. Difícilmente la opción de franquiciar va a ser viable para una empresa durante sus primeros años de vida.
Si está pensando en franquiciar su negocio, necesariamente tendrá que realizar una inversión importante en estudios previos y experiencias piloto. Este trabajo le permitirá generar un know-how que suponga una verdadera ventaja competitiva para sus franquiciados. Tendrá que formalizar este know-how en un Manual del Franquiciado y esforzarse en desarrollar un equipo de asesores de franquicia con capacidad de ser auténticos consultores de negocio para el franquiciado.
En Moebius Consulting ayudamos a los franquiciadores a definir sus propuestas de valor, manualizar su know-how, vender su modelo de negocio e implantarlo de forma rentable. Sólo construyendo a partir de unos cimientos sólidos su franquicia será una historia de éxito.

Ágil
Ágil, según la RAE, “persona que actúa o se desarrolla con rapidez o prontitud”.
A menos que seamos completamente ajenos a la transformación en las empresas, el adjetivo ágil, habrá sido, sin duda, el que más hayamos escuchado para definir organizaciones y líderes de estas últimamente. Pero ¿están alineados los pensamientos de directivos con las gerencias respecto a este tipo de cultura organizacional?
Recientemente, trabajando en un proyecto para la gestión del cambio, he podido comprobar dos cosas:
Por un lado, la excepcional capacidad de aceptación del cambio que tienen, en general, la mayoría de las personas que componen las organizaciones, pese a lo duro que pueda resultarles en su gestión del día a día.
Por otro, la falta de alineamiento que existe, en muchas ocasiones, entre generadores de la estrategia e implantadores de la misma en sus redes.
Uno de los grandes problemas que afrontan las organizaciones en un cambio organizacional hacia la “agilidad” es el enfrentamiento entre el viejo paradigma que veía las organizaciones como maquinas de producción y el nuevo paradigma, que ve las empresas como organismos vivos.
Por lo tanto, ¿Cómo facilitamos el cambio, introduciendo nuevas tendencias que puedan romper los viejos paradigmas en las organizaciones?
Cualquier solución tienen que partir de la identificación del problema, analicemos cuales son las tendencias y disrupciones de mercado que más afectan a las organizaciones y más impiden su cambio hacia organizaciones ágiles.
- Entorno en rápida evolución. Los patrones de demanda de todas las partes interesadas están evolucionando rápidamente: los clientes, socios y gestores, tienen necesidades urgentes; los inversores demandan crecimiento, lo que provoca adquisiciones y reestructuraciones; y los competidores y colaboradores demandan acciones para adaptarse a las prioridades que cambian rápidamente.
- Introducción constante de tecnología disruptiva. Las empresas e industrias establecidas se están poniendo en mercado a través de la digitalización, los avances en biociencias, el uso innovador de nuevos modelos y la automatización. Los ejemplos incluyen desarrollos como el aprendizaje automático, IoT y la robótica.
- Acelerar la digitalización de la información. El aumento del volumen, la transparencia y la distribución de la información requieren que las organizaciones se involucren rápidamente en la comunicación multidireccional y la colaboración compleja con los clientes.
- La nueva guerra por el talento. A medida que las tareas creativas basadas en el conocimiento y el aprendizaje se vuelven más importantes, las organizaciones necesitan una propuesta de valor distintiva para adquirir, y retener, el mejor talento, que a menudo es más diverso. Estos «trabajadores del aprendizaje» a menudo tienen orígenes, pensamientos, composiciones y experiencias más diversos y pueden tener diferentes deseos.
Si al leer estas líneas, nos vemos reflejados, estaremos dando el primer paso en nuestro camino hacia la agilidad, un cambio de esta envergadura debe ser acometido por toda la organización, trabajando holísticamente en 5 grandes líneas: estrategia, estructura, procesos, personas y tecnología.
¿Estáis preparados para actuar o desarrollaros con rapidez o prontitud?

(Español) El síndrome del creador y la implantación de proyectos

Recientemente, hemos comenzado a colaborar con una empresa del Ibex en un proyecto de implantación de un sistema de evaluación del desempeño. Tenía especiales ganas de empezar a trabajar con esta empresa porque es un “gran expreso” de su sector con mucho potencial para Moebius, porque es una empresa muy innovadora con la que hay que estar y porque hace años trabajé para ellos en proyectos de los que aprendí mucho. Particularmente orgulloso me siento de un proyecto realizado en 2001, año en el que colaboré en el diseño de su Modelo de Gestión por Competencias. Fue un proyecto pionero en aquel entonces, sobretodo por lo bien que se integró en casi todas las políticas de formación y desarrollo.
Cuál fue mi decepción en la reunión de arranque del nuevo proyecto este año cuando vi que habían cambiado el modelo por completo. Está compañía está sumida en un cambio estratégico que requiere profesionales con nuevas competencias como: emprendimiento o mentalidad digital. Hasta ahí pude entenderlo, pero cuando profundizamos en las evidencias conductuales es cuando me percaté de que no quedaba ni rastro de mi trabajo. El nuevo enfoque era tremendamente sencillo, no tenía ninguno de los ricos matices del robusto modelo anterior. Ante mi sorpresa, un grupo de Millenials me miraba orgulloso diciendo cosas como “buscamos la omnicompresión”.
“Hipersimplificación” pensé. La prudencia no impidió que hiciese algún comentario poco constructivo sobre las dificultades que tendrían sus compañeros de formación para trabajar con información tan general.
La de veces que me había referido a aquel Modelo de Competencias, la de miles de personas evaluadas y formadas tomándolo como referencia. Sorprende el nivel de vinculación afectiva que uno siente con algo que ayuda a crear. Es comprensible y muy positivo por cierto, ¿no proviene de ahí la pasión?
Pero me equivoqué!
Si hubiese preguntado a mis clientes la facilidad que tenían los miles de mandos de su empresa en evaluar el desempeño de sus colaboradores o en pensar iniciativas de desarrollo de sus competencias, pero sobretodo, si me hubiese hecho a mí mismo la pregunta con la que comienzo el post, quizás hubiese entendido la necesidad de simplificar el modelo radicalmente.
Porque ¿qué es más importante: un modelo robusto que aporte variadísima información para definir nuevas iniciativas de desarrollo o que miles de personas que no saben nada de RRHH entiendan lo mejor posible la esencia de un nuevo Modelo de Competencias?
Que el amor por la obra no te ciegue, mantén claro el foco en el Cliente y recuerda que implantar cualquier iniciativa es tremendamente desafiante.





