La implantación de un Modelo de Negocio Centrado en el Cliente.
La firma de servicios profesionales PWC ha publicado en 2014 un interesante estudio titulado Retail Banking 2020 Evolution or Revolution? En su elaboración han participado 560 altos directivos de entidades financieras presentes en más de 17 mercados, que han proporcionado su visión sobre la evolución del sector financiero en el futuro más inmediato.
Según los entrevistados, una de las prioridades a medio plazo para sus entidades, es la implantación de un modelo de negocio centrado en el cliente. Un 61% de los entrevistados considera crítico convertir a su entidad en una organización centrada en el cliente. Pero ¡ay!, a pesar de que un 75% de los entrevistados declara que su entidad está realizando inversiones en esta área, sólo un 17% siente a su entidad realmente preparada.
Tal disparidad entre la inversión realizada y el grado de preparación de la entidad me ha recordado al chiste que hace unos años se hacía, y que comparaba el Big Data con el sexo de los adolescentes: “Todo el mundo habla de ello, nadie realmente sabe cómo se hace, a pesar de lo cual todo el mundo está convencido de que el resto lo está haciendo. Así que, si le preguntas a cualquiera, todo el mundo te va a decir que lo hace…”
Y es que la adopción de un modelo de negocio centrado en el cliente va mucho más allá de la inversión de proyectos de consultoría y sistemas de información. Su verdadera implantación tiene como consecuencia directa “poner al cliente a los mandos” de la entidad. Para lo cual es absolutamente necesario emprender cambios de calado:
1. Foco en la experiencia de cliente. El cliente deja de ser el destinatario de las acciones de marketing y pasa a ser el protagonista, implicándose en el diseño de la experiencia del cliente. Las entidades tienen que dar prioridad a conocer el punto de vista del cliente, comprendiendo cuál es el “Viaje del Cliente”. El cliente pasa a tener un rol activo en el diseño de su propia experiencia.
2. Apuesta total por la omnicanalidad. Que no es otra cosa que la multicanalidad, pero bien hecha. El enfoque multicanal tradicional ponía el foco en la eficiencia. Se trataba de alinear valor del recurso con valor del cliente y la transacción. Pero el cliente elige el canal que le da la gana, en el momento que le apetece y en el lugar que le viene bien. Y cuando cambia de un canal a otro, su experiencia no puede sufrir distorsiones. Por ello la omnicanalidad pone el foco en garantizar la homogeneidad de la experiencia del cliente a través de su viaje por los distintos canales que le ofrece la entidad.
3. Garantizar la ubiquidad. Incluso los clientes que no van nunca a la oficina, valoran más a las entidades que tienen red física de oficinas. Está claro que en nuestros tiempos uno de los factores de éxito es acertar con el despliegue de la red. La experiencia demuestra que la clave no es tener una red muy extensa, sino que el cliente pueda siempre realzar la transacción cuando tenga la necesidad. El éxito está en combinar diferentes formatos de oficina (flagships, oficinas periféricas, kioskos,…) y ofrecer una gran experiencia en canales no presenciales, especialmente en movilidad.
4. Autonomía de las oficinas. Esta es la verdadera prueba del algodón. Los modelos “push” de dirección comercial no son compatibles con los modelos de negocio centrados en el cliente. No es creíble predicar la filosofía Customer Centric y, a continuación, presionar a las oficinas para colocar productos. Al contrario, en un modelo de negocio centrado en el cliente, la oficina tendrá que tener una mayor autonomía para adecuar la oferta a las peculiaridades de su mercado local. El Director de Oficina pasa de ser un jefe de ventas a ser el director de un negocio que, necesariamente, tiene que poner el foco en la satisfacción del cliente y en la generación de margen para la entidad.
5. Mayor capacitación de equipo. En un modelo de negocio orientado al cliente, los clientes precisarán de menor contacto con la oficina, pero serán contactos de mucho más valor. El gestor tiene que tener mucha más capacidad de actuación para ofrecer soluciones. Y tendrá que atender a un cliente mucho más informado, por lo que tendrá que conocer no sólo sus productos, sino también los de la competencia. Para ello su entidad tendrá que ofrecerle herramientas y metodologías de autoformación, que consuman poco tiempo y tengan un impacto alto sobre el negocio.
Son muchos retos, y muy variados. Cambios que afectan a todos las áreas de las entidades financieras y que deben ser impulsados por el primer directivo de la entidad.
Ojalá las entidades financieras sean capaces de recorrer este camino y veamos, en 2020 o incluso antes, entidades financieras que realmente se encuentren centradas en sus clientes.
¿Cómo identificar que tenemos que prescindir de un colaborador?
Uno de los aspectos fundamentales en el rol de un manager es la capacidad para gestionar el talento en su área de responsabilidad.
Ello requiere saber identificar el momento en el que necesitamos hacer crecer nuestro equipo con nuevas contrataciones, pero es igual de importante reconocer el momento en el que tenemos que prescindir de colaboradores.
Partiendo de la base que si usted lidera un equipo de trabajo en algún momento va a tener que afrontar este momento, es importante comprender las razones y asumir que es proceso natural en empresas de cualquier tamaño y sector. Hacerlo bien y a tiempo es una liberación para las dos partes. Steve Jobs declaró que a pesar de que su salida de Apple fue dura, en el largo plazo resultó muy positiva para él ( y acabó volviendo).
¿Cómo sabemos cuando hay que prescindir de un colaborador?. En mi opinión se dan tres casos:
• Una equivocada selección: En ocasiones fallamos al identificar los “skills” que un colaborador posee, y aunque algunas de sus capacidades se pueden desarrollar su actividad, si el desajuste es grande vale la pena reconocer que queríamos fichar una ardilla para subir un árbol y contratamos un pavo, que sin duda es muy útil para otras cosas. En estos casos es importante identificarlo con rapidez, y es honesto reconocer el error de selección al propio profesional .
• Cambio o reducción del volumen de negocio: anticipar la necesidades de negocio y adecuarlas al equipo que tenemos, reduciéndolas si se hace necesario. Es recomendable ser conservador en las expansiones y en los despidos, actuando como última instancia pero con rapidez. Entonces resulta clave identificar las personas menos necesarias y comunicarles el despido de manera humana sin ocultarles las razones.
• Bajo desempeño continuado: en las organizaciones a los “low performers” se les ignora o se les desplaza, pero raras veces se gestionan. Hacerlo significa proporcionar feedback y plazos cortos de evaluación. Apoyando y transmitiendo confianza pero sin ocultar las consecuencias. Se trata de hacer a las personas responsables de su rendimiento. Los puestos y las personas evolucionan y eso hace que el rendimiento cambie, a mejor o a peor. Nadie es feliz con un bajo rendimiento continuado, y cuando no se puede atajar el despido es la mejor solución para las dos partes.
Un líder se encontrará con estos 3 escenarios y gestionarlo bien impactará en la capacidad de su estructura y en el compromiso y el rendimiento de sus equipos.
Son situaciones difíciles con un coste emocional y en las que se acusa la soledad del mando. Por ello es importante recabar la colaboración interna en la organización o externa para desarrollar las habilidades que requiere.
3 Ideas para la gestión de conflictos en equipos comerciales
¿Son los conflictos verdaderamente un problema o simplemente un proceso natural que nos ayuda a mejorar nuestro equipo?
La gestión de conflictos ocupa buena parte del tiempo de un equipo y de su líder.
Nuestros clientes demandan cada vez más trabajar este tema. El desarrollo de las organizaciones por equipos, los equipos transversales o las formas de organización matricial propician la aparición de conflictos en las organizaciones.
Os proponemos unas ideas que pueden hacer reflexionar sobre este tema:
1. El conflicto es un proceso natural y sano, necesario para la estimular el rendimiento. Afrontar que ,no solo son inevitables, si no que son la oportunidad de desarrollarse como equipos. Los equipos de alto rendimiento tienen conflictos, encuentran los cauces para resolverlos y se hacen más fuertes en el proceso.
2. En un equipo surgen aspectos de competitividad natural que bien acotados no son negativos. Por otro lado, el líder del equipo tiene que generar en paralelo dinámicas de colaboración que pueden no surgir de manera espontánea. Se trata de que competitividad y colaboración convivan de manera equilibrada.
3. Es relevante aportar una visión externa, de especialistas en la resolución de conflictos, bien sea recursos internos de la propia empresa, o bien mediante la contratación de empresas externas especialistas, en procesos de coaching de equipos y desarrollo de habilidades individuales. Son inversiones que tienen un alto retorno en el rendimiento de los equipos.


