Existe en el mundo de la empresa un antiguo debate sobre que es más complejo: diseñar estrategias o implantarlas (valga esto para proyectos). Por mi profesión, más centrada en los segundo, y quizás víctima de un fuerte “sesgo de confirmación”, yo siempre he pensado que lo más desafiante es implantar proyectos.

Recientemente, hemos comenzado a colaborar con una empresa del Ibex en un proyecto de implantación de un sistema de evaluación del desempeño. Tenía especiales ganas de empezar a trabajar con esta empresa porque es un “gran expreso” de su sector con mucho potencial para Moebius, porque es una empresa muy innovadora con la que hay que estar y porque hace años trabajé para ellos en proyectos de los que aprendí mucho. Particularmente orgulloso me siento de un proyecto realizado en 2001, año en el que colaboré en el diseño de su Modelo de Gestión por Competencias. Fue un proyecto pionero en aquel entonces, sobretodo por lo bien que se integró en casi todas las políticas de formación y desarrollo.

Cuál fue mi decepción en la reunión de arranque del nuevo proyecto este año cuando vi que habían cambiado el modelo por completo. Está compañía está sumida en un cambio estratégico que requiere profesionales con nuevas competencias como: emprendimiento o mentalidad digital.  Hasta ahí pude entenderlo, pero cuando profundizamos en las evidencias conductuales es cuando me percaté de que no quedaba ni rastro de mi trabajo. El nuevo enfoque era tremendamente sencillo, no tenía ninguno de los ricos matices del robusto modelo anterior. Ante mi sorpresa, un grupo de Millenials me miraba orgulloso diciendo cosas como “buscamos la omnicompresión”.

“Hipersimplificación” pensé. La prudencia no impidió que hiciese algún comentario poco constructivo sobre las dificultades que tendrían sus compañeros de formación para trabajar con información tan general.

La de veces que me había referido a aquel Modelo de Competencias, la de miles de personas evaluadas y formadas tomándolo como referencia.  Sorprende el nivel de vinculación afectiva que uno siente con algo que ayuda a crear. Es comprensible y muy positivo por cierto, ¿no proviene de ahí la pasión?

Pero me equivoqué!

Si hubiese preguntado a  mis clientes la facilidad que tenían los miles de mandos de su empresa en evaluar el desempeño de sus colaboradores o en pensar iniciativas de desarrollo de sus competencias, pero sobretodo, si me hubiese hecho a mí mismo la pregunta con la que comienzo el post, quizás hubiese entendido la necesidad de simplificar el modelo radicalmente.

Porque ¿qué es más importante: un modelo robusto que aporte variadísima información para definir nuevas iniciativas de desarrollo o que miles de personas que no saben nada de RRHH entiendan lo mejor posible la esencia de un  nuevo Modelo de Competencias?

Que el amor por la obra no te ciegue, mantén claro el foco en el Cliente y recuerda que implantar cualquier iniciativa es tremendamente desafiante.